導論
職業評量 (vocational assessment) 之目的，在於決定視障者的就業目標，以及視障者需要哪些型態的就業服務。好的職業評量，可以提升視障者職業重建的成功機率，並進行適當的服務規劃，讓雇主瞭解哪些職業選擇與服務資源，最能夠協助他順利就業。
在1900年早期，最常用的職業評量方法是透過心裡評量，讓案主填寫職業興趣量表與性向測驗，以發現案主的職業性向。隨著專業分工日益進展（例如：工業劃分成重工業、軍工業、以及輕工業等），人和職務如何適配，逐漸呈為一項關鍵的因素，也促使就業服務專業人員，開始發展更多的職業評量工具，包括適合身心障礙者的工具。這些工具的目的，多為評量個人的優勢、需求、個人學習能力的程度與類型，以增進案主對自我就業潛能的認識。職業評量工具通常將工作任務組織成可劃分的要素，藉以評量案主完成不同工作任務的潛能，並瞭解案主需要接受哪些額外的職業訓練。
情境評量或生態評量
在過去20年間，視障者重建服務專業人員已逐漸捨棄標準化的職業評量方式，而改採較為個別化的評量，以真正瞭解視障者的就業潛能與需求何在。多數的就業服務人員，遂直接觀察視障者在實習或志願工作中的表現，並讓視障者在實際經驗中，學習部分的工作技能，此種職業評量的方法稱為情境評量（或稱在職評量與生態評量）。情境或生態評量的結果，較能反映視障者的技能、興趣、對環境的偏好，以及工作習慣。由於情境或生態評量的結果，較能看出視障者與特定職務間的適切程度，相較於標準化測驗，生態評量的結果更能說服重建服務人員與視障者。
然而，進行情境或生態評量等直接觀察的方法，也並非毫無缺點。情境或生態評量最大的問題，在於費時、費力。相較於標準化的施測，評量人員需要對職場環境與就業市場生態，有更深入的瞭解，才能使評量結果更有意義。另一方面，評量人員也必須考量視障者在進行現場試作時的心態問題。視障者對於挫折較為敏感，可能因為不熟悉評量環境，初次受挫而認為評量結果不佳。評量者在進行情境或生態評量時，應使用口語或其他方式，幫助視障者盡可能瞭解評量現場的環境狀況，以及評量進行的程序。
標準化測驗之運用
評量過程中常用的標準化測驗包括成就、人格、智力、性向、興趣測驗，以及動作技能測驗。標準化測驗將個別受測者的得分，與一群代表性的樣本互相比較，標準化測驗使用得當時，能提供關於受測者的重要資訊 。但是,，標準化測驗的使用若不適當 (通常是與測驗發展無關的其他原因)， 測驗結果可能顯示案主並不適合接受訓練課程或謀職。 因此，很重要的一點是標準化測驗必須由受過正式訓練，並具備施測證照的人員執行，此外，評量人員瞭解視力障礙相關的專業問題，也同樣重要。
結論
職業評量的目的，在於瞭解視障者的工作能力、弱點，和職業興趣，以提高他們的教育、訓練和就業機會，因此，職業評量的目的不是要限制案主的就業選擇， 而是要協助案主選擇適當的職業。一個詳盡的職業評量，應該考量下列因素：
◆ 醫療，社會，教育，和職業資訊；
◆ 職業和心理測驗分數；
◆ 技術、能力、和才能；
◆ 興趣和娛樂活動；
◆ 人格與氣質；
◆ 價值、態度和動機；
◆ 體能和工作容忍度；
◆ 從訓練或教育中學習的能力；
◆ 就業潛力；
◆ 社會技能；
◆ 工作習性；
◆ 工作適應力。
資料來源：美國盲人基金會 www.afb.org
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