身心障礙者就業一直為政府所關注的議題，雖然我國身心障礙職業重建體系已逐漸建立及完善，包含建立職業輔導評量機制、各縣市設置職業重建個案管理窗口及後續提供支持性及庇護性就業服務等措施，然而近年來，身心障礙者就業率有提升的空間。根據民國103年身心障礙勞動狀況調查顯示，我國15歲以上身心障礙人口共有107萬7,249人，勞動參與率僅為19.7%，失業率為11%（勞動部，2014）。而104年11月行政院主計處調查一般人的勞動參與率則為58.74%，失業率僅為3.91%，由此數據可知，身心障礙者遠遠不及一般人的勞動參與率，失業率也高於非身心障礙者。
目前職業重建服務體系中，除了協助身心障礙者自行求職外，多數是透過支持性就業與庇護性就業服務協助身心障礙者就業，然而，這兩種就業服務模式有其限制之處。以提供服務對象而言，從有關支持性就業的研究發現，支持性就業服務的對象以輕度障礙者所佔比例最高，對於中度及重度障礙者所提供協助的比例則較少（陳靜江，2012；林真平等人，2013）。另一方面，庇護性工場所花費的成本高且能提供的就業職缺並不多。統計數字顯示，政府於2015年給予全國庇護工場的補助甚高，而全國庇護工場能提供之就業人數僅為1,907人（勞動部，2015）。再者，身心障礙者一旦在庇護工場就業後，有意願由庇護工場轉銜至一般職場的比例並不高，使得庇護性就業人員流動少。從目前我國的職業重建現況發現，有一群為數不少的身心障礙者其條件或能力無法透過現有的支持性就業服務成功就業，且又因為庇護性就業之職缺不夠或所從事之工作不符合其能力，因而待在家中，長期下來，不僅造成家庭很大的負擔，身心障礙者也會因為沒有規律的從事工作，造成身體功能的退化。此外，對於有工作意願的身心障礙者，目前勞動市場中所開出的職缺往往不適合他們，但目前在職業重建實務工作上仍以開發現有的工作職缺作為身心障礙者的工作來源，對於因身心障礙受限較多的個體而言，其就業機會受到很大的限制，因此美國客製化就業可做為我國身心障礙者服務模式之參考。
貳、美國客製化就業的實施方式
美國在十多年前開始興起「客製化就業」（customized employment）的概念與服務方式，以此作為無法透過支持性就業成功就業的身心障礙者的另一個選擇。客製化就業的精神是相信每一個人（無論其障礙的程度）若想要工作，都有能力可以工作。客製化就業所安置的職位仍須提供最低基本薪資，並在融合性競爭職場（inclusive competitive employment）中任職。
美國勞工部身心障礙及就業政策辦事處（Office of Disability Employment Policy, 以下簡稱ODEP）於2002年在其聯邦公報（Federal Register）中，將客製化就業的定義制定如下：
客製化就業旨在以個別化勞雇關係的方式，滿足求職者和雇主滿足兩者的需要，它基於個別化決定身心障礙者的優勢、需求和興趣，也為了滿足雇主的特定需要。它可能包括透由工作切割（job carving）、自雇營業（self-employment）或創業（entrepreneurial initiatives），或其他的工作開拓、職務調整策略，以期符合身障者個體的需求，達到工作責任客製化及個別化協商。客製化就業採取提供合理的調整，並提供個人履行工作職務所需的必要支持（Federal Register, 2002, pp. 43154 -43169）。
ODEP對客製化就業的定義結合了支持性就業及符合雇主既有的需求之傳統競爭性方式的策略（Callahan, 2009）。2001年至2006年期間，美國勞動部共補助了26個客製化就業的示範方案，其目的在促進美國就業中心（American Job Centers，以往稱為One-Stop Career Centers）提供重度身心障礙者無接縫及品質佳的就業服務。然而，隨著客製化就業的演進，客製化就業不再只是「切割」或「重組」現有的工作任務，它主要強調企業尚未被滿足的需求，且滿足此需求及生產力將對雇主會有好處，客製化就業所提供的策略能移除阻礙所有身心障礙者就業的「競爭性標準」（competitive standard）（Callahan, 2009）。
美國於2014年通過勞動力創新及機會法案（Workforce Innovation and Opportunity Act, WIOA）取代1998年的勞動力投資法案（Workforce Investment Act）。WIOA在其條文中明確定義客製化就業，客製化就業是一種針對顯著障礙者的競爭性融合的就業。客製化就業運用彈性的策略，以顯著障礙者個別的專長、需求及興趣為基礎，並且能符合雇主需求的就業媒合方式。自此客製化就業正式成為職業重建服務項目之一。
一、客製化就業的特點及實施方式
客製化就業適合所有在生活中面臨眾多挑戰導致其在就業方面有很大阻礙的群體，身心障礙者為其中之一。客製化就業的理念認為，雇主永遠都在雇用，若對雇主無利益就無工作，因此客製化就業在於協助媒合個體能替雇主創造獲益的需求（Griffin, Hammis, & Geary, 2007）。客製化就業是一個以過程為導向的概念，包含了以下4個基本要素（Szoc, & Harvey, n.d.）
1. 「探索」（Discovery）：從求職者及客製化就業團隊多方蒐集訊息，以決定求職者潛在就業方向有關之興趣、技能及喜好，並作為發展客製化就業的方向。
2. 工作搜尋計畫：利用「探索」蒐集的資料發展一份就業計畫，列出可能的雇主。
3. 工作開拓與協商：與求職者及雇主一同合作協商一份客製化的工作，所需要的支持及就業條件能符合個案成功的需求及其對雇主的特定貢獻，同時亦能滿足雇主尚未滿足的需求。
4. 就業後支持：建立就業後持續的支持及監控就業關係，確保身心障礙者及雇主都滿意。
在客製化就業中，其中重要的一環為「探索」的實施，在美國1980年代中起，「探索」的策略便開始被運用在對顯著障礙者的就業服務過程，此策略是有別於傳統職業評量的程序（Callahan, Shumpert, & Condon, 2014）。「探索」是一種質性策略，主要目的在於了解求職者本身，並轉換探索中的發現，以增進並創造就業的關係。「探索」的活動內容主要是專業人員到身心障礙求職者的住家，與求職者本人、其家人及與其熟識的人進行深入晤談及觀察求職者參與不同活動的情形，通常需要多次，所需時間約介於20至60小時，除此之外，專業人員也需探訪個案住家的鄰近地區，了解個案住家及周圍的環境，以探詢可能潛在的就業機會。
而客製化就業在工作開拓階段的主要特徵及所包含的活動如以下所列（Griffin et al., 2007）：
1.在與雇主協商後，確認特定的工作任務或雇主的期待。
2.依據求職者的需求、優勢及興趣，鎖定個別化工作的目標，與雇主協商。
3.符合求職者的特殊需求及雇主新出現的需求。
4. 從求職者開始做為蒐集資訊的來源，探索其潛在的就業選擇。
5. 若有需要，代表求職者與雇主協商。
6. 在社區的融合環境中（融合非身心障礙者）尋找就業機會。
7. 尋找提供一般薪資或更高薪資的就業機會。
8. 透過自雇營業及資源擁有權（resource ownership）創造就業機會。資源擁有權是一種針對小型企業的工作開拓方式，係指求職者申請經費購買能促進其就業的相關器具、器材或設備。
二、客製化就業成效之相關研究
Callahan和Condon（2007）綜合多篇文獻發現，美國從1987年至2000年期間，超過1,800名重度顯著肢體障礙及智能障礙者透過客製化的方式成功就業。另外，Citron、Brooks-Lane、Crandell、Brady、Cooper 和Revell（2008）研究在美國喬治亞州的一個社區復健單位在多方經費的補助下進行了一項為期五年，名為Project Exceed的客製化就業方案。此方案在五年期間共服務198名身心障礙者，包含發展障礙85人，心理疾病77人及肢體障礙36人。提供客製化就業之成果為132人透過客製化就業服務方式成功就業，其中59人成為自雇營業者。雖然客製化就業已在美國行之有年，也促成了許多顯著障礙者就業，在實務工作層面發現，客製化就業對障礙程度較為複雜的身心障礙者有所助益，然而目前已有的客製化就業的研究仍侷限於小規模或小範圍，且尚未有研究設計較為嚴謹的實證性研究結果證實此策略是否有效（Smith, Dillahunt-Aspillaga, & Kenney, 2015），未來仍然需要較多的研究證明其效益。
參、客製化就業在我國職業重建系統可能之應用
在我國現行的職業重建服務系統中，職業重建個案管理員在受案後進行初步評估時，便開始判斷個案可能需要之資源及可能之就業安置模式，若要將客製化就業應用於實務上，首先要面臨的挑戰即為實務工作者對於身心障礙者就業可能性的認定。客製化就業係以個案為出發，透由「探索」蒐集有助於個案就業的相關資訊，進而進行工作開拓與協商，而非以目前實務工作所習慣的以競爭性就業的標準來衡量一個人的可能性，若能跨過這個關卡，客製化就業之精神可望嘗試出不同於目前支持性就業的服務之路。
客製化就業的「探索」階段透由家訪及觀察個案之日常活動，蒐集與個案相關之就業資訊，且強調眼見的真實，與目前職重個管員在晤談評估及轉介職評進行深度評量之立意相同，但卻是使用不同的工作方法。「探索」採取貼近案主真實生活樣貌的方式，從中提取可發想作為可行工作的能力元素，且透由探索過程與案主及其重要他人建立關係，組成協助個案就業之團隊，除了個案及職重專業人員之外，讓個案的重要他人也成為此團隊的重要成員之一。在「工作搜尋計畫」階段邀請案主、案家、就服員及相關專業人員一起擬定就業計畫，腦力激盪可行的職場、可能的雇主，此舉不同於目前支持性就業服務多單靠就服員開拓工作機會之方式，而是擴大運用了團隊每一成員的人脈、社區資源來尋找及思考可能促成個案就業的機會，就服員在從中運用其專業協助進行工作開拓及職務再設計的協商，進而協助促成就業安置。
此外，目前在偏鄉實施支持性就業所遭遇的窘境包含：偏鄉的身心障礙者其就業準備度明顯較市區為不足、缺乏相關職前強化資源及現有可就業職缺數少等情形。但若運用客製化就業之方式，可深入探索身心障礙者的可就業能力，透由團隊成員一同腦力激盪在地可能的資源，由求職者可及之區域環境中開拓出工作機會，或許可因應偏鄉就業市場職缺不足的困境。
誠如上述對於客製化就業於現行職業重建服務中可能的應用方式的說明，客製化就業提供了另一種工作方法，而其中也包含了不同於現行的思維，除了前面提到的在個案服務方面跳脫現有競爭性就業既有的標準框架外，擴大支持團隊、以雇主的需求出發開拓潛在的工作、重視職務再設計的協商等也是重要的部分，然而要將客製化就業移植到國內，勢必也會面臨一些挑戰，如在工作開拓上的彈性是否可跳脫現有職缺、團隊成員間專業與非專業的合作、職務再設計的協商空間等，如何因應這些挑戰，則有待做中學來找到適合國內環境的做法。
肆、結論
隨著時代的變遷，就業市場與環境較以往已有很大的變動，而身心障礙者往往是在就業市場變動中受到最大衝擊的一群。因此，如何促進我國身心障礙者的就業率，使身心障礙者也能實現就業的目標，能自食其力，進而減輕家庭負擔，甚至減輕國家財政支出，尤其是針對那些接受現行支持性就業服務無法對其有成效，且又無法進入庇護性就業的身心障礙者，職業重建專業人員在實務工作方面亟需創新的方式，並期望能提供身心障礙者更多元的就業服務方案。而在美國實施多年的客製化就業，因其客製化的概念較我國現有就業服務方式為彈性，且能真正評估重度身心障礙者的就業潛能及其需求，有可能作為提供我國身心障礙者就業的另一種選擇。
參考文獻
林真平、吳明宜、莊巧玲、黃國裕、陳樺萱、范文昇、林雅玲（2013）：支持性就業服務的支持內容分析及其對於長期穩定就業之影響探討。102年度區域性身心障礙者職業重建服務資源中心主題探討。
陳靜江（2012）：96-99年度身心障礙者支持性就業服務成果分析計畫。就業安全半年刊，11 (2)，75-80。
勞動部（2014）：身心障礙者勞動狀況調查報告。
勞動部（2015）：全國身心障礙者庇護性就業統計。
Callahan, M. (2009). Supported employment/Customized employment matrix: The distinction between demand employment and a customized relationship. Gautier, MS: Marc Gold & Associates.
Callahan, M., & Condon, E. (2007). Discovery: The foundation of job development. In C. Griffin, D., Hammis, & T. Geary (Ed.), The Job Developer’s Handbook: Practical tactics for customized employment (pp.23-33). Baltimore: Brookes publishing.
Callahan, M., Shumpert, N. & Condon, E. (2014). Discovery: Charting the course to employment. Marc Gold & Associates. Gautier, MS.
Citron, T., Brooks-Lane, N., Crandell, D., Brady, K., Cooper, M., & Revell, G. (2008). A revolution in the employment process of individuals with disabilities: Customized employment as the catalyst for system change. Journal of Vocational Rehabilitation, 28, 169-179.
Federal Register (2002). , June 26, 2002, Vol. 67. No. 123, pp. 43154 -43169.
Griffin, C., Hammis, D., & Geary, T. (2007). Introduction to customized job development. In C. Griffin, D., Hammis, & T. Geary (Ed.), The Job Developer’s Handbook: Practical tactics for customized employment (pp.1-21). Baltimore: Brookes publishing.
Smith, T. J., Dillahunt-Aspillaga, C., & Kenney, C. (2015). Integrating customized employment practices within the vocational rehabilitation system. Journal of Vocational Rehabilitation, 42, 201-208. doi:10.3233/JVR-150740.
https://www.dol.gov/odep/pdf/2011cecm.pdf.Szoc, R., & Harvey, J. (n.d.). Customized employment competency model. Retrieved from
