-以大學應屆畢業視障生為例
計畫主持人：花敬凱
研究助理：張淑美、彭淑青、蔡靜宜、林麗青、洪建銘、黃莉容
補助單位：台北市政府勞工局
承辦單位：中華民國無障礙科技發展協會
94.12.22
第一章 導論
第一節 研究動機
隨著『知識經濟』時代的來臨，產業界對於勞動人力素質的要求逐漸提高，因此，具備專業技能已成為進入就業市場的條件之一。以一般就業市場對勞動力素質的門檻來看，在1950年以前，技術性工作的比例佔整體就業市場之40％，今天，技術性工作的比例約佔90％左右，這項數據代表透過高等教育提升競爭力，以及逐漸成為順利就業的必備條件之一 (Sitlington, Clark, & Kolstoe, 2000)。追求高等教育的趨勢，同時也影響身心障礙教育需求的改變。根據美國教育主管單位的統計資料（引自：Hutto & Thompson, 1995），1978到1991年間，美國身心障礙學生佔整體大學生的比例，從2.6％提升到8.8％。國內教育部的統計資料（引自：林幸台，2003）也顯示，從民國85年到91年，進入大專院校就讀的身心障礙學生數目成長近6倍之多。國內幾項相關的研究結果顯示，適性的專業教育，特別是高等教育，是幫助身心障礙學生（包括視覺障礙學生）獲得就業機會、維持經濟獨立最重要的因素之一 （李永昌，2001；李永昌、陳靜江，2000；杞昭安，1988；萬明美，1998）。
視障者由於本身的限制，在進入一般就業市場時，競爭力相對低落。因此，如何發展一套有效的就業輔導機制，幫助視障者順利進入就業市場，充分發揮潛能，已成為就業服務人員刻不容緩的責任。然而，生涯與就業準備在視障教育也是長期被忽略的環節，使得視障者然在學校裡可能有較好的學業表現，畢業後卻未必有較好的就業前景，對於長期的教育投資形成一大浪費 (柏廣法，1997；Leja, 2003; Neagle, 2001; Wolffe, 1996)。例如，1992年 Wagner, D’Amico, Marder, Newman, 與Blackcorby進行的『國家特殊學生長期轉銜研究』 (National Longitudinal Transition Study of Special Students) 結果顯示：有超過60％的視障學生在學校畢業3年之後，仍然找不到工作。另一項針對視障成人就業困境的研究 (Wolffe, Roessler, & Schriner, 1992) 也顯示視障者面臨的就業困境包括：學校畢業前未習得求職所需的技能、對就業市場缺乏確切的認識，以及就業後缺乏支持系統（例如就業服務員、職務再設計、輔具相關服務），以及缺乏適當的生涯諮商。可見視障學生進入就業市場之前，教育體系並未做好應有的職前準備。
除了就業機會的匱乏，視覺障礙者可以從事的職業類別也十分有限。雖然臺灣以進入資訊社會，科技的發達帶動新興產業的發展，調查研究卻顯示目前視覺障礙者仍大多從事傳統行業，例如按摩業、教育文化事業、點字校對，以及電話接線 （李永昌，2001；杞昭安，1988；2000；萬明美，1998）。至於較具發展性的資訊服務業以及行銷業，視覺障礙者投入之管道相對有限。甚至有許多企業負責人認為目前就業市場沒有適合視障者從事的職類，可見視障者就業範圍之狹隘（吳武典、蔡崇建、黃淑芬、王華沛、廖永?，1991）。對於具有高人力素質的大學畢業視障者而言，若無法順利進入一般就業市場，發揮其專業能力，對於視障者本身、以及企業界，都是一項損失，同時對於政府為視障者就學所投入的教育資源，也形成一大浪費。
行政院勞委會自民國83年推展『殘障者社區化就業服務方案』以來，確實為身心障礙者創造不少就業機會，目前台北市也有若干視障者服務機構，提供視障者支持性就業 (supported employment) 服務。支持性就業的概念，最早於1980年中期提出，美國1984年通過之發展性障礙法案（The Developmental Disabilities Act of 1987,P.L.98－572）中立法，將支持性就業列為一項職業復健服務。根據發展性障礙法案定義，支持性就業是「一種競爭性的工作（以全時工作為基準或以每週工作20小時為基準之有薪工作），其目的在於提供身心障礙者社區式的工作經驗」。國內「身心障礙者保護法」（內政部，民86）第三十條亦規定：「勞工主管機關對於具有工作能力，但尚不足於進入競爭性就業市場之身心障礙者應提供支持性及個別化就業服務」。雖然國內身保法的條文將支持性和競爭性就業加以區隔，但以支持性就業的精神來看，它仍屬於競爭性就業服務的一環。
第二節 研究目的與待答問題
在提供視障大學生就業轉銜服務時，單靠學校輔導人員的服務是不足的，以目前國內大學資源教室輔導人員的專業度而言，輔導人員對於就業市場的現況和趨勢瞭解畢竟有限，可能無法根據視障生的能力和性向，提供適當的建議。社區化就業服務人員若能適時介入視障大學生的就業轉銜，可以對視障生進行適切的需求評估，並在就業市場中，協助視障生開發合適的工作機會，並在視障生就業後提供必要的支持。故此，本研究之目的如下：
1.藉由研究團隊與視障生進行初步晤談，瞭解大學應屆畢業視障生的就業意願與就業轉銜需求。
2.透過社區化就業服務員對視障生的開案評估，分析大學應屆畢業視障生進入就業市場的準備度。
3.分析社區化就業服務員在輔導大學應屆畢業視障生進入就業市場的過程中，會採取哪些輔導策略，以因應所需的支持。
根據上述目的，研究者提出以下研究問題：
1.大學應屆畢業之視障者的就業意願，以及就業轉銜需求為何？
2.根據社區化就業服務員的觀點，大學應屆畢業視障生進入就業市場的準備度為何？
3.大學應屆畢業視障生進入就業市場時，社區化就業服務員會採取哪些輔導策略，以因應視障生所需的支持？
第三節 研究價值
雖然勞委會推展『殘障者社區化就業服務方案』已行之有年，不少視障者也因此受益。然而，在接受社區化就業服務的視障案主中，屬於高素質人力者相對少數。事實上，這些視障者面對一般就業市場的競爭，由於缺乏就業資訊管道與職場支持，形成相對弱勢。許多受過高等教育的視障者徒有學歷與專業能力，卻苦無管道進入一般就業市場，發揮其專長，造成教育投資的浪費。另一方面，行政院勞委會亦於92年頒佈『身心障礙者就業轉銜服務實施要點』，規定直轄市、縣（市）勞工主管機關應按季邀集社政、衛生、教育等單位及當地特殊教育學校（班）、身心障礙就業服務及職業訓練之公、私立機構，召開就業轉銜服務協調會議，以整合當地資源辦理就業轉銜事宜。可見就業服務單位應與教育單位更加密切合作，將高等教育體系中具有專業素養的視障生順利引進就業市場，一方面增進視障者的就業機會，一方面達到『人盡其才』之教育目的。
第四節 研究範圍與限制
研究的焦點在於利用社區化就業服務之模式，輔導大學以上程度視障者進入競爭性職場，並將重心放在探討視障者的就業轉銜需求，以及就業服務員在輔導視障生進入就業市場的歷程中，所採取的輔導策略。然而，在身心障礙者就業服務的過程中，家庭、學校、就業服務機構與雇主需要通力合作，機構間的專業整合才是促使身障者就業成功的關鍵因素。但礙於研究時間與研究人力等因素限制，家庭、學校（大學資源教室）輔導人員、職場同事以及雇主在視障者就業轉銜歷程中所扮演的角色，則不在本研究探討範圍之內。
第五節 重要名詞解釋
本研究所指涉的重要名詞包括視覺障礙、就業轉銜、競爭性就業、支持性就業、就業服務員、就業意願、就業準備度，以及行動研究，相關名詞之定義如下：
視覺障礙 (Visual Impairments)
根據教育部（1998）頒佈之『身心障礙及資賦優異學生鑑定原則與鑑定基準』規定：視覺障礙係由於先天或後天原因，導致視覺器官（眼球、視神經、大腦視覺中樞）之構造缺損，或機能發生部分或全部之障礙，經矯正後對事物之視覺辨識仍有困難者』。在教育上，視覺障礙又可分成盲 (blindness) 以及弱視 (low vision) 兩種：全盲者無法利用視覺學習，須經由觸覺（如點字）或聽覺（如錄音帶）讀取資訊，並須以手杖輔助行走。弱視者尚可利用視覺學習，但閱讀一般字體有困難，須借助特殊光學輔助儀器（如放大鏡、望眼鏡）或將字體放大以擷取資料 （何華國，1999）。本研究所稱視覺障礙大學生，是為正在就讀大專院校，而被鑑定為全盲或弱視之應屆畢業學生。
就業轉銜 (Transition to Employment)
Halperrn (1994) 將（青少年階段）的轉銜 (transition) 定義為：「個人準備結束學生生涯，學習肩負成人角色與責任的歷程」。專業人員在此階段提供身心障礙學生的轉銜規劃與服務包括：就業轉銜、中學後教育的轉銜、成人生活轉銜，以及社區休閒育樂的轉銜（林宏熾，2002；Flexer, Simmons, Luft, & Baer, 2001; Sitlington et al., 2001）。
林宏熾（2003）指出：就業轉銜的目的在於提供身心障礙學生在離校至就業階段期間，職業重建的相關服務。其服務內容包括學生不同生涯階段之職業訓練、職業輔導評量、就業服務，以及追蹤與輔導再就業。在提供就業轉銜服務時，必須基於學生個別需要，考量學生的喜好與興趣，並進行完整的評量與服務規劃。
競爭性就業 (Competitive Employment)
根據 Rusch (1986) 的定義，所謂「競爭性的工作」(competitive work) 是指：在一般的職場中，以全時間工做為基準，或以每週平均20小時為基準的有酬工作；薪資之給付需符合「勞工公平基準法」之規定 (p.1)。一般而言，身心障礙者從事競爭性就業的型態包括：（1）在一般職場中工作，必要時進行職務調整/再設計（job modification/accommodation）或其他協助，（2）就業服務人員以支持性就業 (supported employment) 之型態，在職場中提供必要之協助或服務（林宏熾，2000；花敬凱，1998a；Rubin & Roesslor, 2001; Rusch, 1986; 1990）。
支持性就業 (Supported Employment)
支持性就業的概念，最早見於1970年代，並運用於身心障礙者的就業服務上 （陳靜江，2002a；Hanley-Maxwell & Szymanski, 1998; Rubin & Roesslor, 2001; Rusch, 1990）。美國1984年通過之發展性障礙法案（The Developmental Disabilities Act of 1987,P.L.98－572）中立法，將支持性就業列為一項職業復健服務。根據發展性障礙法案定義，支持性就業是「一種競爭性的工作（以全時工作為基準或以每週工作20小時為基準之有薪工作），其目的在於提供身心障礙者社區式的工作經驗」（引自：花敬凱，1998b）。Hanley-Maxwell 與 Szymanski （1998）指出，支持性就業服務的流程包括：生態評量 (ecological assessment)、職務開發 (job development)、就業安置 (job development)、訓練 (training)、持續支持與追蹤 (ongoing supports and follow along)。由於支持性就業服務的興起，職業訓練模式也轉變為「安置─訓練─追蹤」 (Placement─Training─Follow-up, PTF Model) 模式，讓身心障礙者在一般工作環境中學習職業相關技能 (花敬凱，1998b；Rubin & Roesslor, 2001)。
近年來，自然支持（natural support）和生態學的身心障礙者就業服務模式日益興起（花敬凱，1998a；1998b），就業安置專員的角色也逐漸轉換成根據案主需求進行職務再設計，或利用輔具改善工作環境，使身心障礙者能夠應一般職場的工作狀況 （Goetz, et al., 1996）。
就業服務員 (Job Coach or Employment Specialist)
就業服務員在身心障礙者社區化就業的服務過程中，扮演關鍵性的角色，其工作成效攸關身障者是否能順利進入一般職場。陳靜江（1996）指出，社區化就業服務員的職責包括個案管理、職業評量、職務開發、工作技能訓練，以及身心障礙者就業後的心理輔導與追蹤評估。同時，就業服務員亦需扮演起協調身障案主、案家與雇主的角色，並詳盡分析職場的環境與工作要求，以發展適合案主需要的就業服務計畫（戴鈴容，2002）。
就業意願 (Intention to Employment)
柯樹青（1979）認為，就業意願是個人考量自我興趣、能力、工作價值觀，以及對未來就業前景的認知，而形成參與勞動市場的主觀意志。個人的就業意願包含對自身條件的評估，並受到社會經濟環境的影響，而反映在職業選擇的行為 (Ginzberg, 1972)。李忠勳（2002）整理相關文獻，認為影響身心障礙者就業意願的因素包括：個人因素、社會/家庭環境、經濟環境、預期職場因素，以及政府措施。本研究將依此架構，來探討大學應屆畢業視障生的就業意願。
就業準備度 (Job Readiness)
Sharf (1997) 將就業準備度定義為：為達到生涯規劃之目的，個人在自我瞭解、工作相關態度與行為、職業相關資訊，以及生涯抱負所具有的態度和知能。Gilbert (1992)也認為，就業準備度的評估，包含以下五個向度，分別是：生涯資訊 (career information)、生涯探索 (career exploration)、工作相關態度 (work-related attitudes)、工作相關行為 (work-related behavior)，以及生涯抱負 (career aspiration)。本研究將依以上理論架構，透過就服員的觀點，來分析大學應屆畢業視障生的就業準備度。
行動研究 (Action Research)
顧名思義，『行動研究』是一種具有行動實踐的方法，其研究設計強調以實務工作者的需求出發，結合科學研究的方法和步驟，以解決實務工作者的困境，並發展改善第一線服務績效的方案策略 （葉連祺，2002；潘淑滿，2003；Patton, 1990）。換言之，行動研究是學術工作者根據實務工作問題與需求，發展方案策略，以解決第一線工作者面臨問題之歷程 (Hart & Bond, 1995)。由於行動研究是一種在特定場域中，解決特定問題的歷程，所採用的研究設計必須視研究的主題、研究對象，與研究情境而定。因此，行動研究的方法應是多元而彈性，並不拘泥於特定的策略（林素卿，2002；夏林清，1997；Altrichter, Posch, & Somekh, 1993）。
McKernan (1991) 將行動研究設計分為非結構性研究 (unstructured studies)，以及結構性觀察技術(structured observational techniques)。其中非結構性行動研究設計，是以蒐集自然情境中行動歷程的敘述性資料 (narrative data)，使用的方法包括參與觀察、訪談、個案研究等。本研究採取多重個案研究 (multiple case studies) 之設計，來探討大學應屆畢業視障生的就業轉銜需求，以及就業服務員輔導視障生進入就業市場的歷程。
第二章 文獻探討
本章將根據本研究所涉及的主題，分別探討相關的理論以及文獻。本章所探討的內容包括：1. 身心障礙者就業轉銜服務的發展、2. 視障者的就業轉銜議題、3. 影響視障者就業意願與就業準備度的相關因素，以及 4. 視障者社區化就業服務模式。
第一節 身心障礙者就業轉銜服務的發展
一、就業轉銜的概念與做法
從字面上看，轉銜（transition）意指一件事物從一個狀態轉變到另一個狀態。對身心障礙青少年而言，轉銜意味著學生從學校生活過渡到較複雜的成人世界（特別以職業生活為主）。並為了適應離校後之生活，在生活各個層面，包括工作、居家生活、社區參與及休閒娛樂所產生的諸多需求（林宏熾，2000、2002；陳靜江、邱上真，1996；Flexer et al., 2001; Sitlington et al., 2000; Wehman, 2001）。
一般而言，學校體系在中學以上階段所提供的轉銜服務，主要目的聚焦於身心障礙學生的就業準備。例如Will（1983）對轉銜服務所下的定義為：轉銜是一系列以成果為導向 (outcome-oriented) 的服務，縱然包含許多相關層面，大致上以協助身心障礙學生 順利就業為主要目的。此外，特殊教育與相關專業人員可根據學生的障礙程度和需要，設計不同的就業轉銜服務：障礙程度較輕微的高功能學生可能無需任何特殊服務（no special services），只要對其所在的工作環境作適度調整即可；其他學生需要接受特定時間之短期服務（time-limited services），例如職業訓練課程、就業諮詢或職業復健諮商；中、重度障礙學生則需接受持續性的服務（on-going services），例如支持性就業與庇護安置，才能維持穩定的工作。整體而言，轉銜服務是一項以學生就業成功為主要目標，根據個人需求而設計的複合式中學後服務（complexity of post-school services）。
Will (1983) 對於轉銜服務所下的定義有其限制，主要的問題在於該定義過於窄化，無法反應身心障礙學生從學校進入社區生活所面臨所有層面的問題。因此，學者對轉銜服務的定義，多半著重在將轉銜服務的內涵加以擴充，並使其更為充實。例如，Halpern（1985; 1994）從社區適應（community adjustment）的觀點詮釋轉銜服務，認為學生能夠和諧地處理社會及人際關係，比離校後能穩定就業更為重要。因此，Halpern將轉銜服務重新定義為：轉銜意指個人（生涯）地位的轉變，以學生採取行動擔負起社區中一般成年人之角色為始點；這些角色包括就業、進修或接受高等教育、持家、社區參與，以及維持良好的人際關係；轉銜的過程牽涉到學校課程、成人服務機構、與其他社區資源之人力協調與參與；轉銜服務的基礎應建立於中、小學階段，並考量學生在不同生涯發展階段的任務和需求；轉銜方案的規劃不得晚於學生14歲以後，專業人員應鼓勵學生盡量發展各方面之潛能，並未自己的生涯規劃負起更大的責任。
Wehman（2001）也指出身心障礙學生若要成功地適應複雜的成人生活，需要具備以下三大領域的能力：（1）生涯與經濟自足：包括就業、接受職業訓練與其他中學後教育，以及能維持個人收入；（2）社區融合與參與：包括獨立生活技巧、行動自主與休閒活動的規劃；以及（3）個人能力：包括個人安全、衛生保健、基本法律常識與懂得如何自我擁護（self-advocacy）。針對這些需求，特殊教育人員應該思考在就業、交通、社區、個人獨立生活，與休閒娛樂等方面提供學生必要的訓練與支持。因此，若考量身心障礙青少年的整體需求，轉銜服務的範疇應該包含就業轉銜 (transition to employment)、中學教育後的轉銜 (transition to post-secondary education)、社區與休閒活動之轉銜 (transition to leisure and recreation in the community)、以及成人生活層面之轉銜 (transition to adult lives)（林宏熾，民91；Flexer et al., 2001; Sitlington et al., 2000）。
二、國內外就業轉銜相關法規
美國身心障礙者就業轉銜相關法規的發展，與特殊教育的立法進程息息相關，1975年通過的94-142公法，即確立以個別化原則為基礎的特殊教育服務模式。與此同時，美國中等教育在1970年中期以來，對所有學生生涯與職業教育的重視，也多少影響到中等特殊教育以技職教育為重的方向 (Neubert, 1997)。例如1977年通過的「生涯教育實施法案」(Career Education Implementation Act of 1977, PL. 95-207)，以及1984年通過的「柏金斯職業教育法」(Perkins Vocational Education Act of 1984, PL. 98-199)，皆為特殊學生納入一般學校體系的生涯輔導與職業教育服務，提供一定之法源基礎。
美國特殊教育界雖然在1983年便提倡身心障礙中學生的「就業轉銜」服務需求 (Will, 1983)，但「轉銜」一詞見諸法律條文，卻是1990年以後的事。1990年通過之「身心障礙者教育法案」 (Individuals with Disabilities Education Act [IDEA] of 1990, PL. 105-17)，規定身心障礙學生年滿16歲時，學校需要為其規劃轉銜服務。在IDEA1997年的修正案中，轉銜規劃的年齡提前至14歲。轉銜服務之規劃必須考慮學生的興趣和喜好，並注重專業間的整合，結合學校與社區服務機構的資源，提供學生完善之轉銜服務。
美國身心障礙者就業轉銜的相關法案，並不僅見於特殊教育的相關立法中，也包括其他相關領域，包括職業復建、勞動及教育改革相關立法中。表2-1為美國身障者就業轉銜之相關立法整理。
表2-1：美國轉銜教育相關法案
法案類型：特殊教育
一、1975年全體殘障兒童教育法案 (The Education for All Handicapped Children Act of 1975, PL 92-142) ��
相關規定：
1.確立「免費而適性的公立教育」(Free and Appropriate Public Education, FAPE) 與「最少限制環境」(Least Restrictive Environment, LRE) 之殊教育原則
2.學校應為特殊兒童設計個別化教育計畫 （IEP）
二、1990年身心障礙者教育法 (Individuals with Disabilities Education Act, IDEA of 1990, PL. 101-476 ��
相關規定：
1.身心障礙學生在16歲之前，其個別化教育計畫（IEP）必須包含轉銜目標。學區得視當地需要，將轉銜規劃提前至學生14歲時開始。
2.將復健諮商服務 (Rehabilitation Counseling Services)列為特殊教育相關專業服務之一。
3.轉銜服務需強調機構與專業人員間的協調與連結。
4.確立自我決定原則，IEP的設計必須考慮學生的喜好和興趣，特殊青少年並有權參與本身IEP會議。
三、1997年身心障礙者教育法修正案 ( PL. 105-17) ��
相關規定：
1.身心障礙學生轉銜服務規劃之年齡提前至14歲。
2.身心障礙學生在中學畢業前，學校有義務告知該學生將接受哪些轉銜服務，與生畢業後之權利義務。
3.身心障礙學生的評估與安置，應盡量考量讓學生在普通班級受教之可能性，若無法將學生安置於普通版，需提出具體原因及相關配套措施。
法案類型：職業復健
一、1973年復健法 (The Rehabilitation Act of 1973, PL.93-172)
相關規定：
1.職業復健機構和案主共同擬訂個別化復健方案（Individualized Written Rehabilitation Program, IWRP），做為職業重建服務規劃的依據。
2.503條款規定：與聯邦政府簽訂有契約關係的事業機構應優先僱用符合任用資格的身心障礙者。
3.504條款則規定凡受美國聯邦政府補助的公私立機關對於身心障礙者在召募、僱用、工資、工作分配、解僱、以及退職津貼各方面，得比照一般員工的公平待遇 (機會均等條款)
二、1986年復健法修正案 (PL.102-569) ��
相關規定：
將支持性就業 (supported employment) 和 輔助科技 (assistive technology) 納入身障者職業復健的服務範圍
三、1992年復健法修正案(PL. 102-569)
相關規定：��
1.將具有轉銜服務需求的身心障礙青少年納入職業重建服務對象。
2.確立競爭性就業 (competitive employment)為身心障礙者職業復健的主要目標，並強調職業復健人員需提供持續性支持服務。
3.立法政策說明確立身心障礙者自我決定 (Self-determination)、以及完全參與個別化服務規劃等原則
四、1998復健法修正案(PL. 105-220)
相關規定：��
1.落實案主自我決定原則：任何就業服務方案需得到案主（或法定代理人）之簽名認可後，始可執行。
2.加強職業復健機構與其他專業機構間的合作，落實社區化職業重建服務。
3.加強弱勢族群（少數民族、低社經地位者）之職業重建服務與職業復健服務人員之培訓與專業認證。
法案類型：職業教育
一、柏金斯職業教育法案 (Carl Perkins Vocational Education Act of 1984, PL. 98-524)
相關規定：��
1.各州政府編列之職業教育經費中，必須有10％用於身心障礙者職業訓練，聯邦政府需依州政府之經費，提撥相當比例之身心障礙者職業訓練補助款。
2.學校提供特殊學生之職業教育相關服務包括：學生職業潛能與興趣之評量、職業類科教材教法之調整、生涯發展，以及其他就業轉銜相關服務。
3.柏金斯職業教育法於1990年更名為柏金斯職業及應用科技教育法 (Carl Perkins Vocational and Applied Technology Education Act of 1990, PL. 101-392)，確立接受職業教育機會均等、技職教育課程架構調整等原則。
二、1994年學校至工作機會法 (School-to- Work Opportunity Act of 1994, PL. 103-329) ��
相關規定：
1.中等學校應最遲於學生7年級開始提供生涯探索活動、職業諮商與職業評量等服務。
2.中學階段的職業訓練應以提供學生實際職場經驗為原則。校方應與社區雇主、高等教育、職業訓練、就業服務等機構合作發展以社區為本位的轉銜方案 (community-based transition programs)。
法案類型：勞動法規
一、統整性就業與訓練法案 (PL.93-203)
相關規定：
統整性就業與訓練法案確立職訓與就業服務單位服務連結之原則，並提供特教老師將畢業生轉介至職訓及就業服務相關單位之法源依據。
法案類型：教育改革
1994年美國教育法案 (Goal 2000: Educate America Act of 1994) �� 相關規定：
1.公元2000年時為提升美國國民的教育水準，美國的國民學校將加強基礎學科的教學，美國的中小學生須在四、八、十二年級接受基本學力成就測驗，學生在學力基測的表現將成為教育當局評定學校教學績效的依據 （績效責任制：Accountability）
2.美國聯邦政府邀集教育及產業界代表組成國家技術標準委員會 (National Skill Standard Board)，負責中小學課程的修訂與規劃，以確保學校教學能培養未來勞力市場所需的人才。
林宏熾（2002）Butterworth, J., & Kieman, W. E. (1996). Stodden, R. A. (1998)
至於國內身心障礙者轉銜服務的法源依據，見諸「特殊教育法」（教育部，1996）以及「身心障礙者保護法」（內政部，1997），及其施行細則之相關規定。特殊教育法第22條規定：「身心障礙教育之診斷與教學工作，應以專業團隊合作進行為原則。集合衛生醫療、教育、社會福利、就業服務等專業共同提供課業學習、生活、就業轉銜等協助，身心障礙教育專業團隊設置與實施辦法由中央主管教育行政機關定之」。特教法施行細則第18條，也對於特殊學生個別化教育計畫（IEP）的內容加以詳盡規範：
本法第二十七條所稱個別化教育計畫，指運用專業團隊合作方式，針對身心障礙學生個別特性所擬定之特殊教育及相關服務計畫，其內容應包括下列事項：
一、學生認知能力、溝通能力、行動能力、情緒、人際關係、感官功能、健康狀況、生活自理能力、學業能力等現況。
二、學生家庭狀況。
三、學生身心障礙狀況對其再普通班上課及生活之影響。
四、適合學生的評量方式。
五、學生因行為問題影響學習者，其行政支援及處理方式。
六、學年教育目標及學期教育目標。
七、學生所需之特殊教育及相關專業服務。
八、學生能參與普通學校（班）的時間及項目。
九、學期教育目標是否達成之評量日期與標準。
十、學前教育大班、國小六年級、國中三年級、高中（職）三年級學生之轉銜服務內容。
前項第十款所稱轉銜服務，應依據各教育階段之需要，包括升學輔導、生活、就業、心理輔導、福利服務及相關專業服務等項目。參與擬定個別化教育計畫之人員，應包括學校行政人員、教師、學生家長、相關專人員等，並得邀請學生參與，必要時，學生家長得邀請相關人員陪同。
我國「身心障礙者保護法」第15條明定四項個別化專業服務制度，包括個案管理、特殊教育、就業服務，以及醫療復健。第42條則規定：「為使身心障礙者不同之生涯福利需求得以銜接，各級政府之相關部門應積極溝通、協調、制定生涯轉銜計畫，以提供身心障礙者整體性及持續性之服務。有關「身心障礙者生涯轉銜計畫」之詳細內容，身保法施行細則第15條規定：「生涯轉銜計畫係指對身心障礙者各人生階段，由社會福利、教育、衛生、勞工等專業人員以團隊方式，會同身心障礙者及其家屬訂定之轉銜計畫。前項轉銜計畫內容如下：1. 身心障礙者基本資料、2.各階段專業服務資料、3. 家庭輔導計畫、4.身心狀況評估、5.未來安置協助建議方案，以及6. 轉銜準備服務事項。
國內除了「特教法」與「身保法」之外，中央教育、社政及勞政主管機關，亦根據其業務性質，訂定身心障礙者轉銜服務相關專屬法案（見表2-2），這些法案各有其法源依據與適法對象。以國內外相關法規的精神來看，身心障礙者的就業轉銜服務應朝向個別化的規劃，著重各領域專業之間的整合，各年齡階段的身心障礙者也應該有不同之轉銜服務需求。
表2-2：我國轉銜服務專屬法規比較
法案名稱
通過年代
法源依據
主管機關
適法對象
1.各教育階段身心障礙學生轉銜服務實施要點
民89
特教法施行細則第18條
教育部
處於教育轉銜階段之 身心障礙生
2.身心障礙者就業轉銜服務實施要點
民91
特教法第22條
勞委會
有就業意願之轉銜個案
3.身心障礙者生涯轉銜服務整合實施方案
民91
身保法第42條、特教法施行細則第18條
內政部
各年齡階段之身心障礙者
三、身心障礙者就業轉銜服務模式
美國身心障礙者就業轉銜服務模式的發展，最早是因應中學階段身心障礙（特別是智能障礙）學生的轉銜需求。服務模式的重點雖然放在幫助學生畢業後順利就業，但也同時顧及其他生活層面（例如個人生活自理、人際與社區生活）的發展 （林宏熾，2000、2002；陳靜江、邱上真，1996；Hanley-Maxwell & Szymanski, 1998; Neubert, 1997; Sitlington et al., 2000; Wehman, 2001）。Gajar, Goodman 與 McAfee（1994）指出，一個完整的身心障礙者就業轉銜服務模式，需要包含以下幾個因素：
1.除考慮學生畢業後的就業問題，尚須注重學生整體生活品質各層面，包括社區、人際、休閒活動及其他領域的發展。
2.學校在提供學生轉銜服務具有舉足輕重的角色。除給予學生必要的訓練和輔導，更需尋求與學生家長合相關服務機構之合作。
3.轉銜服務的提供並不限於中學階段，特殊教育老師應考量學生不同年齡層的生涯發展任務，在課程上做必要的調整，並應及早讓學生有機會作職業生涯探索。
4.學校應積極與社區職場，就業服務機構密切合作，提供學生與未來社區生活類似的環境，進行職類探索、技能訓練與實習等活動。
1980年中期以來，美國特殊教育與職業重建學界便發展出許多身心障礙者就業轉銜的服務模式，其中較常用的服務模式包括：職業轉銜模式 (Vocational Transition Model; Wehman, Kregel, & Barcus, 1985 )、生活中心生涯教育模式（Life Centered Career Education, LCCE Model; Brolin, 1998），以及學校本位生涯教育模式 (School-Based Career Education Model; Sitlington et al., 2000)：
職業轉銜模式：Wehman, Kregel 及 Barcus (1985) 等人所提出的職業轉型模式，其基本概念來自Will(1984; 引自 Gajar et al,1994) 對轉銜服務的觀點，認為學校應該提供即將畢業的身心障礙學生有期限的、多樣的，且以就業成果為導向的服務，以協助學生順利過渡到成人生活 (Wehman et al., 1985)。按照Wehman等人(1985)的看法：職業轉銜 (vocational transition)是「必須經過詳細規劃過程。轉銜服務應由學校特殊教育與職業教育教師，學生家長及社區相關服務資源共同合作，透過（個別化）服務計劃的設計，提供學生畢業後進入就業市場，或接受職業訓練時所需支持服務執行的依據」（p.26）。職業轉銜模式在運作上有以下特點：（1）轉銜服務的規劃必須於學生高中畢業前開始，最遲不得晚於學生21歲；（2）強調家長參與和專業間的合作；（3）轉銜服務規劃的過程是正式的，意即需要有書面轉銜計劃；（4）轉銜服務以學生日後就業目標為導向；且（5）針對不同障礙程度的學生提供適合的安置途徑。
身心障礙學生職業轉銜的過程分為學校課程、轉銜規劃以及就業安置三個階段。特殊教育課程的目的在培養學生獨立生活與社會適應技能，為日後順利的工作轉銜奠定基礎；因此，學校的課程設計應以功能性為原則，教學也盡量以社區本位的方式，在融合的環境下進行。另一方面，學生的個別化轉銜計劃應由校方、學生家長，與社區相關機構正式開會研商訂定。書面轉銜計劃應詳述學生能力現況、預計達成的目標、支持策略與成果評估方式。學校教師應鼓勵學生家長積極參與子女轉銜服務的計劃，並保障其表達意見的權力。學生畢業後，就業服務機構即成為學生的後送單位，就業服務人員應針對學生不同的障礙情況及需求，提供多樣的就業訓練與安置選擇：包括一般性就業、個別化支持性就業、特殊技能訓練、小生產圈、機動工作隊、中途性與庇護性工廠等服務方案。
生活中心生涯教育（LCCE）模式：將轉銜教育的焦點放「如何幫助身心障礙學生成為有用的人，意即具備生產力的工作者、家庭成員，以及社區中的公民」（Brolin, 1995:p.64）。與職業轉接不同的是：LCCE模式採取更具統整性的概念架構，將職業、社區與生活技能融入功能性課程內容之中；同時強調有效的生涯轉銜方案應從小學階段即開始，透過系統化的教學，培養學生的工作人格（包括職業認知、工作態度與價值觀）和基本生活技能。LCCE模式具有以下四個特性：
（1）LCCE課程將身心障礙學生適應社會所必備的技能大致上劃分為日常生活技能（daily living skills）、人際社會技能（personal-social skills）以及職業技能（occupational skills）三大類22個子項目；每個子項目都可成為獨力的教學單元，各有其課程內容和學習目標。
（2）LCCE強調學校老師、家長與社區身心障礙機構人員之間各司萁職，共同合作發展適合學生需要的功能性課程。
（3）LCCE根據身心障礙學生生涯發展各階段的任務與需求，將課程內容分為生涯認知（career awareness）、生涯準備（career preparation），以及生涯類化（career assimilation）等部分，每一階段各有不同的教育目標。生涯認知階段著重培養學生的工作態度、價值觀和基本生活技能；生涯探索階段則透過各種認識職業或接觸社區環境的活動，幫助學生對自己的興趣、能力與限制作一番檢視。在生涯準備與類化階段，學生便可透過職業技能訓練、社區職場實習等機會確立就業目標，校方在此時也為學生將來工作的安置預作準備。
（4）除職業生涯教育外，LCCE同時考量到學生畢業後在社區中扮演的多重角色，故特別重視學生居家管理、休閒娛樂、公民技能等生活訓練。
學校本位生涯教育模式：此一服務模式的特點根據特殊教育在小學、國中及高中階段課程性質的不同，設計適合學生年齡、能力與需要的教學內容，並兼顧學生畢業後，學校與其他職業復健或教育機構的銜接。學校本位生涯教育的課程設計，依照學生年級的不同，可分成三個階段：第一階段從學前到國二，教育的重點在培養學生正確的態度、習慣和價值觀、建立人際關係、養成生活自理能力，以及對職業資訊的基本認識；第二階段從國三到高三，學校透過基本學力通識教育(general education)，以及職業相關課程(如職業技能訓練、建教合作、職業輔導評量與工作適應團體)，使學生在畢業前具備基本的職業知能。第三階段始於學生高中畢業後，學生可依據自己的能力與性向，選擇進入普通或社區大學就讀、接受職業特殊技能訓練、或進入職業復健機構，由就業服務等專業人員提供進一步輔導與安置。
雖然目前學界尚無發展出適合身心障礙大學生的就業轉銜模式，但從以上所介紹的各個模式來看，仍可歸納出提供身障大學生就業轉銜服務的原則，例如：（1）提供身障大學生特定職種趨勢的資訊，並藉由工讀、實習、建教合作等管道，提供學生職場探索的機會、（2）幫助身障大學生進入就業市場前，除加強專業技能的養成外，基本生活技能、社交技能與人際關係的維持亦十分重要、（3）可透過就業服務機構的協助，開發適合身障大學生的就業機會並進行後續安置與追總輔導，以縮短學校與職場間的資訊落差。
第二節 視覺障礙者的就業轉銜議題
失業與未充分就業是視覺障礙人面臨最重大的困難之一 （萬明美，1998）。 李永昌與陳靜江（2000）針對台灣各縣市1051位18至60歲視障成人的調查研究中，視障者失業率約為62.4％。在該項研究中，研究者發現完全不曾有就業經驗的視障成人比例高達32.5％。根據行政院勞委會（2003）引用的統計資料顯示，視障者所占全體身心障礙就業人口的比例尚不及6.9％，視障者的平均所得也低於肢體障礙、?面傷殘、聽語障礙、重大器官及其它障礙者。若排除『非勞動』因素（因身心障礙程度過於嚴重而無法工作、或料理家務、在學或準備升學，以及退休等使個人中斷就業狀態的因素），視障者的就業率只有13.8％，遠低於?面傷殘者（47.6％）、肢體障礙者（26.1％）、語言障礙者（27.1％）以及聽覺障礙者（16.9％）。此外，與其他類別的身心障礙者受雇情況相比，一般企業主雇用視覺障礙者的意願也明顯偏低（刁美惠，1993；吳武典、蔡崇建、黃淑芬、王華沛、廖永?，1991）。
有關視障者的就業限制，國內外相關文獻有諸多探討（例如：李永昌，2001；李永昌、陳靜江，2000；鄭靜瑩，2000；Damianakes, Johnson, & Candela, 2001; Neagle, 2001; O’Day, 1999; Salomone & Paige, 1984; Wolffe et al., 1992）。根據上述研究的發現，造成視障者就業限制的因素包括：視障者本身條件與心態、雇主的態度、缺乏適性職類與相關就業資訊、欠缺完善的無障礙環境設施、現行法令無法配合視障者的就業需求，以及缺乏適切的生涯輔導規劃。
一、視障者本身條件與心態
據統計，人類仰賴視覺接受60％到80％的資訊，可見視覺對於一般人學習與日常生活之重要性 （李永昌、陳靜江，2000；鄭靜瑩，2000）。由於視力的缺陷，視障者在學習、生活、行動，以及就業等方面，都會遇到困難。花敬凱與彭淑青（2004）發現一般企業負責人傾向認為視障者的工作效率和工作穩定性比不上一般人。由於視障者在行動及生活上可能需要他人較多的協助，雇主會對視障者是否能獨力完成公司內的交辦事項有所疑慮。雇主對於視障者工作獨立性的疑慮，可能與國內的產業結構有關。由於國內中小企業居多，員工人數較少，雇主自然會期待員工在職務上能扮演多重角色，以節省人事成本。既使視障者在某方面有良好的專業能力，是否表示視障者也能獨立執行與其他職務相關的工作。另一方面，如果視障者具有與職務相關的專業能力，或具有相關工作經驗，則有助於提升雇主進用視障者的意願。 李永昌與陳靜江（2000）發現，接受專業訓練、培養技能專長與獨立行動能力，與視障者就業競爭力的提升密切相關。
視障者的社會心理問題的來源可以分為兩個層次，由於視力缺陷導致獨立行動能力受到影響，使得一般人誤以為視障者難以適應團體生活、依賴心重、退縮、自閉（杞昭安，2000）。另一方面，視障者在保持儀容方面有困難，再加上與他人缺乏適當社會互動，以致同儕也較少與視障者維持良好社會關係 (Neagle, 2001)。人際關係的孤立，使得視障者可使用的社會資源相對地少，間接可能影響視障者取得就業資訊的管道（李永昌、陳靜江，2000）。此外，視障者的自我概念較低，對於自己的能力缺乏清楚的認識，對於就業目標也常有不當期待，甚至較為悲觀的態度 (李永昌、陳靜江，2000；張勝成、蔡淑芬、曾俊卿，1995；鄭靜瑩，2000；Damianakes et al., 2001; Salomone & Paige, 1984)。
二、雇主進用視障者的態度
造成視障者就業限制的原因很多，其中，雇主的態度又成?視障者是否能順利就業的最關鍵因素。因?雇主對視障者的態度，足以影響雇主是否願意開放就業機會，並提供視障者就業時的各項支援 (Rubin & Roessler, 2001)。Salomone 與Paige (1984) 的調查發現，多數視障者希望藉由工作來證明自己的能力。然而，由於一般雇主很少願意進用視障者，使得許多視障者連踏入職場的機會都沒有，更遑論展現工作能力。
雇主對視障者的消極態度，與社會大眾對視障者的刻板印象有很大的關係。一般人傾向認為視障者無法照顧自己、無法獨力完成事情、甚至處處需要他人協助，與一般雇主對員工獨立作業的要求有很大的落差（李永昌、陳靜江，2000；花敬凱、彭淑青，2004；Salomone & Paige, 1984）。國內的研究發現，一般雇主在雇用各類身心障礙員工時，最不願雇用視障者。許多雇主寧願雇用其他身障者（例如：肢體障礙或顏面傷殘者），但雇用視障者的意願卻明顯偏低（刁美惠，1993；李永昌、陳靜江，2000）。雇主常因顧慮視障者的工作穩定性、工作安全、交通等問題，而不願雇用視障者。同時，雇主對於科技輔具以及相關法令資訊也相對缺乏，也造成進用視障者的顧忌 (Damianakes et al., 2001)。
三、缺乏適性職類與相關就業資訊
除了就業機會的匱乏，視覺障礙者可以從事的職業類別也十分有限。雖然臺灣以進入資訊社會，科技的發達帶動新興產業的發展，調查研究卻顯示目前視覺障礙者仍大多從事傳統行業，例如按摩業、教育文化事業、點字校對，以及電話客服業（李永昌，2001；杞昭安，1988、2000；萬明美，1998）。至於較具發展性的資訊服務業以及行銷業，視覺障礙者投入之管道相對有限。吳武典等人（1991）的調查研究發現，甚至有許多企業負責人認為目前就業市場沒有適合視障者從事的職類，可見視障者就業範圍之狹隘。為使視覺障礙者在未來的就業市場具有競爭性，吾人必須發展一套有效的職類開發機制，幫助視障者培養就業競爭力，掌握未來就業市場的脈動。
視障者在求職的時候，取得工作機會相關資訊的管道，也成為相關研究所關注的重點。例如：李永昌與陳靜江（2000）發現視障者取得就業資訊的管道以親友介紹 （40.9％）和自行創業（18.2％）為主。然而，視障者透過其他社會與人際資源（例如：學校、職業介紹所、公私立就業服務機構、雇主與同業）取得就業資訊的比例卻明顯偏低。可見視障者在找工作時，仍是以仰賴親友與個人關係為主，但很少動用所謂社會資源， 這與其他國外相關研究（例如：Neagle, 2001; O’ Day, 1999; Roy, Dimigen & Taylor, 1998; Wolffe et al., 1992）的結果大致吻合。進一步探究其原因，可能與視障者生活圈狹小、接收文字與網路資訊有困難，以及缺乏求職技能訓練有關。
四、欠缺完善的無障礙環境設施
由於視力缺陷大大限制了視障者的行動能力，因此視障者在求職時，對於無障礙環境的需求更加殷切。例如，萬明美（1998）、Salomone 與Paige (1984) 發現，許多視障者在求職的時候，都會先考慮工作地點的交通是否方便。此外，為使視障者就業更加順利，加強科技輔具的運用以及職務再設計也十分重要（李永昌、陳靜江，2000；鄭靜瑩，2000；Wolffe et al., 1992）。雖然如此，雇主卻不見得願意花相對的時間與經費，以改善工作場所的無障礙環境。例如，花敬凱與彭淑青（2004）發現有些企業負責人認為雇用視障者也可能需要付出例如購置輔具，改善辦公室無障礙環境設備等成本，企業是否能夠負擔也值得商榷。在同一項調查研究中，部分受訪者也表示辦公室內無障礙環境設施不足，不適合雇用視障者，或表示若進行辦公室環境改善，可能影響其他部門的空間規劃，牽涉範圍太大。
五、現行法令無法配合視障者的就業需求
民國86年內政部頒佈『身心障礙者保護法』，其中將就業促進立?專章，明定勞工主管機關辦理身心障礙者職業重建各項業務。隔年，行政院勞委會亦研修公佈多項身心障礙者就業保障之相關子法。國內對於身心障礙者工作權的保護，開始有了較?具體的制度。不過就各類別身心障礙者因就業保障政策而受惠的情況來看，視障者的就業情況明顯不如其他身心障礙者 （張勝成等，1995；鄭靜瑩，2000）。究其原因，在於政府部門和職業重建人員對於視障者就業需求瞭解不足，以致就輔與職訓方案不符合視障者需求 (張素禎、萬明美，1993；Damianakes et al., 2001)。此外，在美國也有學者發現部分視障者可能因為領取社會救助金的緣故，反而認為自己不需要工作，顯然過度保護的社會福利政策，也容易造成視障者就業意願的低落 (Damianakes et al., 2001)。
六、缺乏適切的生涯輔導規劃
視覺障礙者就業前景不佳，與目前教育和技職訓練體系的問題有很大的關係。幾位視障教育學者（例如萬明美，1998；Leja, 2003; Wolffe, 1996）指出學校體系對於視障學生的生涯教育和轉銜輔導一直不夠重視，使得視障者缺乏生涯規劃的認知，就業準備度不足。此外，家長和老師對於視障生多半過於保護，以致在教育歷程中，很少培養視障生具有獨立思考、問題解決、以及未來規劃的能力（鄭靜瑩，2000）。Salomone 與 Paige (1984) 建議，在視障教育的核心課程中，生涯規劃應該佔有更多的比重，以及早幫助視障學生探索自己的職業性向，並對就業市場的動向有更清楚的瞭解。
第三節 視障者的就業意願與就業準備度
一、就業意願的概念
美國心理學百科全書 (Encyclopedia of Psychology; Eysenck, Arnold, & Meili, 1972) 將「意願」（intention/aspiration）定義為：個人希望達成未來目標的傾向。個人的行為受到未來可能達成之目標所引導，而目標的形成與個人對於先前經驗的主觀認知，有極大的關係。因此，就業意願係指個人在考量自我興趣、能力、價值觀，以及勞力市場條件與行業前景後，所形成參與勞動市場的主觀意志，而職業選擇的行為，則是就業意願的具體展現（柯樹青，1979；Ginzberg, 1972）。Krumboltz, Mitchell 與 Jones (1976) 進一步指出，就業意願是影響職業選擇的主要變項，且受到個人條件（遺傳條件與特殊能力）、環境因素、學習經驗，以及工作導向行為 (task-oriented behavior，例如工作習慣、問題解決與適應行為) 等因素所影響。
以往針對身心障礙者就業意願所做的實徵研究與論述（例如：李忠勳，2002：林千蕙、徐享良，1996：林宏熾，1996；Brown, Bayer, & McFarlane, 1989; Halpern, 1992）顯示，影響身心障礙者就業意願的因素可約略歸納為以下幾類：1. 個人因素：包括障礙程度與類別、年齡因素、性別因素以及適應行為；2. 家庭因素：包括家庭社經地位、家長教養態度，以及障礙是否有家庭經濟負擔；3. 社會經濟因素：包括產業結構、社會大眾對身心障礙者的接納程度、法例政策是否配合、以及（輔助）科技的發展程度。
李忠勳（2002）根據文獻探討的發現及個人研究成果，發展出影響身心障礙者就業意願的概念模式。在此一概念模式中，身心障礙者的就業意願被定義為：參與職場工作的意願、蒐集職場資訊的意願，以及接受職業訓練的意願。而影響身心障礙者就業意願的因素包括個人因素：包括障礙程度與類別、性別、年齡、性別、教育程度、工作價值觀與職業偏好；社會因素：包括社會大眾態度、同儕激勵與家庭關切等因素；預期工作環境：包括企業晉用身心障礙者的態度、職場環境與工作要求；政府措施：亦即政府是否訂定適當的身心障礙保護政策，並提供合適的職業訓練與就業輔導方案；以及經濟環境：包括產業結構與景氣循環等因素。由以上模式可見，身心障礙者的就業意願，不但受個人與家庭等微觀因素影響，整體社會政經等鉅觀因素，也可能影響身障者的就業意願。
二、視覺障礙者的就業意願
國內有關視障者就業意願的相關研究，大致上也是探討視障者求職、接受職業訓練、以及蒐集職業相關資訊的意願。例如：林慶仁（2003）從台南市視障者就業狀況的調查中發現，在沒有工作的視障者當中，有高達62.3％沒有求職意願，同時也有高達75.4％的視障者雖然沒有工作，也不想接受任何職業訓練。在尋求就業相關資訊方面，超過半數的視障者（54.4％）不知道從哪些管道得知有關就業和職訓的資訊。在同一項研究中，研究者也發現造成視障者就業意願低落的原因包括：家庭過度保護、為接受適當的特殊教育、缺乏謀生技能、居住地交通不便等因素。同時，就業意願低落的視障者非但認為政府主動提供工作機會的可能性不高，反而被動地期望政府給予生活補助。可見視障者在長期國內社會制度不健全，與面臨就業障礙的情況下，就業意願難以提昇。
在另一項研究中，吳訓生（2004）發現障礙程度、年齡與教育程度，是影響視障者就業意願最主要的因素。視障程度越嚴重、年齡越大、教育程度月低的視障者，就業意願也越低。同時，研究者也發現，視障者的就業意願受到個人資源與就業能力所影響，也就是個人可運用資源越多、就業能力越強的視障者，就業意願也越高。視障者就業意願的高低，也會影響其從事的職業類別，與薪資水準等工作狀況。
三、就業準備度的概念
Sharf (1997) 將就業準備度定義為：為達到生涯規劃之目的，個人在自我瞭解、工作相關態度與行為、職業相關資訊，以及生涯抱負所具有的態度和知能。Gilbert (1992)將就業準備度的評量，分成下列向度：生涯資訊—個人在進入就業市場之前，需要先對於工作世界的性質，以及個人可從事之職業類別，有一定程度的瞭解。生涯探索—瞭解個人的興趣、性向，並透過實習、工讀經驗實際參與工作，以瞭解自身與職場環境的契合程度。工作相關行為—培養適合於職場生存的行為與社會技巧，例如服從、合作、準時、效率等行為。工作相關態度—例如：對於「工作」的意義有正確的認識、積極認真負責、時間與財務管理等基本認知。生涯抱負—亦即規劃未來職業生活的動機與能力。
四、視障者的就業準備度
柏廣法（1997）指出，在進行視障大學生的就業準備時，首先需協助視障生培養良好的自我概念、增進其自我接納與自我瞭解。其次則是透過與有就業之視障者對談，並藉由社團參與及工讀經驗，一方面拓展人際關係，一方面增加職業探索的機會。最後則是與職業重建機構合作，進行視障生的就業安置，與後續追蹤輔導。
由於視障生在就業方面的內外在限制，使得他們在就業準備度的養成上，可能出現以下問題。例如：McBroom與 Tedder (1993)發現，視障生在生涯規劃的態度不夠積極的原因，很可能與長期師長的過度保護有關，使得視障生在職業探索上，多半只願意嘗試自己熟悉的行業，很少考慮自己的興趣與性向。此外，由於視力的限制，視障者在接收文字資訊的管道十分有限，也造成搜尋職業相關資訊的障礙 (Neagle, 2001)。由於目前學校體制對於視障生的就業準備較為忽略，也使得視障生缺乏適當的求職技巧，與職場生存所需的社會技巧與生活自理能力（李永昌、陳靜江，2000；萬明美，1998；Leja, 2003; Wolfe et al., 1992）。
五、結論
根據筆者 （花敬凱，民93）的研究發現，家長對視障子女採取積極、正確的教養態度，能幫助視障生養成正向的自我效能，對未來之生涯發展有其正面影響。此外，家長和老師也應多多鼓勵視障學生，依照其興趣參與各項課外活動，或累積工讀經驗，以擴大生活、社交圈，增加生涯探索之機會，可幫助視障生做出適當之生涯決定。
至於大學院校方面，應該審慎思考開放更多科系，供視障生在選填志願時有更多選擇，以增加學生選擇為來就業目標之籌碼。科系開放與否的考量點，不應只是考慮視障生能力上的限制，而必須考量如何適當調整課程內容與教學方式，並致力於校園無障礙環境的建立。使得視障生在更友善的校園環境中，習得與未來就業更為相關的專業技能。
生涯輔導與就業準備，仍是目前視障教育中亟待加強的部分。教育輔導人員應該積極加強本身在身心障礙學生生涯輔導的專業知能，規劃適性的輔導課程及相關活動，提升視障學生對生涯規劃的認知程度，並及早幫助學生進行就業準備。
第四節 支持性就業模式在視障者之應用
一、支持性就業的概念
傳統上，身心障礙者的就業服務模式大致可以劃分為一般安置與庇護性安置。對於障礙程度較輕、且高功能的障礙者，由於技能學習速度較快，有具有較好的環境適應力，就業準備度 (job readiness) 相對較高。職業復健人員通常只需提供這類障礙者有限度的就業媒合與推介，一旦案主被成功安置在職場中，服務關係即可終止 （胡若瑩，民84）。另一方面，對於重度身心障礙者的就業安置模式，一向以庇護工場為主。到1980年代初期，庇護性的就業安置模式受到不少批評。其中之一是庇護工場基本上是一種隔離化的安置型態，違反去機構化（Deinstitutionalization）及反正常化（Normalization）的原則，也剝奪身心障礙者和一般人接觸的機會（Rusch, 1990）。再者，一般認為聯邦政府對庇護工場的投資過多，然而重度障礙者產能有限，使其投資不符合經濟效益（Butterworth＆Kiernan,1996；McLaughlin, Garner＆ Gallahan, 1987）。此外，廣設庇護工場的哲學基礎，和職業重建的服務邏輯也有所違背。
McLaughlin等人（1987）指出：職業重建的使命在於「使重度身心障礙人士在以營利為導向的工商社會中具有生產力：因此，他們不應該被安置在不具競爭性，且隔離性的工作環境中」（p.4）。庇護工場的設立，基本上是將重度身心障礙者視為產能不足，不適合進入一般職場工作，與上述原則並不相符。此外，設置庇護工場的基本前提是考慮身心障礙者的工作安全，並非改善工作環境與機具設備，以配合障礙工作者的特殊需求。
大約在1970年後期，遂有人提出支持性就業的概念，主要是針對就業準備度不足，技能學習遷移能力較差的障礙者將其直接安置在統合的就業環境中，讓障礙者在職場中學習所需的工作和社會技能，並在職場中提供持訓的訓練與就業協助 （陳靜江，民91a；陳靜江、胡若瑩、李崇信，民85；Rubin & Roesslor, 2001; Rusch, 1990）。1984年通過之發展性障礙法案（The Developmental Disabilities Act of 1987, P.L. 98－572）中立法，將支持性就業列為一項職業復健服務。根據發展性障礙法案定義，支持性就業是「一種競爭性的工作（以全時工作為基準或以每週工作20小時為基準之有薪工作），其目的在於提供身心障礙者社區式的工作經驗」（Neubert, 1997）。輔導員在整合式的工作場所中，提供持續性的協助。常見的支持性就業模式可分為四種：（1）一對一輔導由就業輔導員（job coach）對個別案主在特定職場進行持續性的輔導，或依照案主職業技能提升的狀況，逐漸使其獨立工作（systematic fading）；（2）群組（enclaves）模式，由職業訓練人員對一組身心障礙者（最多以不超過8個人為原則），在同一工作崗位上進行持續性的就業支持：（3）機動工作隊（mobile crews），身心障礙者勞動團隊在社區中長期從事契約性的工作,例如庭院修整或清潔服務；（4）企業式的安置模式（entrepreneurial model），這種安置型態與群組模式類似，由就業輔導員以「一對一」或「一對多」的方式進行職業訓練。唯一的不同點是：企業化模式以代工向其他廠商承包生產及其他業務（花敬凱，87a；Rusch, 1990）。
二、國內外支持性就業的相關研究
國內目前尚無針對視覺障礙者支持性就業相關議題的實徵研究，國內支持性就業相關研究的研究主體，仍以智能障礙者為大宗（陳靜江，民91；趙麗華，民81；謝秀蘭，民85；關婉珍，民88；簡明山，民90）。雖然黃嬡齡（民85）與黃章青（民90）的研究以精神障礙者的支持性就業為主題，但此兩篇研究是透過支持性就業活動，探究精神障礙者與所屬社群的關係與角色分際，對於支持性就業服務的過程，並未做實質的討論。此外，林世瑛（民91）與戴鈴容（民91）則探討就業服務員（或督導人員）對身心障礙者社區化就業的看法，以及遭遇之困難。
趙麗華（民81）以半結構式自編問卷，訪談參與支持性就業服務方案之就服員、智障者、家長及雇主，探討智障者支持性就業服務的實施概況與相關問題。結果發現接受支持性就業服務的案主，以輕、中度智能障礙者居多。案主就業成功因素包括：本身就業意願強烈、無影響工作之特殊行為問題，以及家長支持。雖然多數就服機構輔導智障者從事能力相符的工作，但智障者的薪資普遍偏低，甚至低於基本工資，工作性質不一定符合案主的興趣。智障者在安置後離職的主因大致為工作效率太差，行為問題影響工作表現。整體而言，智障者支持性就業服務實施的問題包括：部分家長不支持、雇主進用智障者意願低，影響職務開發成效，智障者到工作地點的交通問題有待克服、符合工作條件的智障者不多，以及就服員訓練不足等。
謝秀蘭（民85）與關婉珍（民88）以自然探究法 (naturalistic inquiry; Lincoin & Cuba, 1985) ，探討智障者在就業過程中，支持網絡的建立與支持策略的應用。謝秀蘭（民85）發現智障者的就業需求，與案主的功能狀況有關。高功能的案主較需要工作適應上的支持，特別是職場社會技能提升與情感支持，並加強與同事間的溝通互動。至於低功能的案主，則需要提升工作技能、改善不當行為、開拓就業機會，與工作現場的訓練與支持。關婉珍（民88）則發現，智障者的就業支持需求，與就業安置的階段有關。在密集輔導階段，以提升案主工作技能為主；到了追蹤輔導階段，則需協助案主維持職場內人際關係的和諧。兩篇研究結果均指出，完善的就業支持，有賴於家庭、就業服務機構，與雇主間的協調與合作。
從上述的研究中，可見智能障礙者既使在安置於一般職場後，仍舊會產生工作適應上的問題。簡明山（民90）採用行動研究法，透過職業適應團體活動，瞭解智障者在支持竟就業服務過程的主體性，並改善其工作適應行為。研究結果發現，在支持性就業服務的過程中，相對於雇主、家長與就服員，智障者在權力關係上處於弱勢，其不當行為可解釋成對不平等關係的反制。經由適應團體活動，可協助智障者的自信心，並增進其問題解決能力，進而改善職場適應力。
在社區化就服員扮演的角色方面，林世瑛（民89）與戴鈴容（民90）均發現就服員在協調身障者、家長與雇主的過程中，扮演舉足輕重的角色。而就服員工作上面臨得最大困難為：身障者就業能力與就業意願不足，以致不易找到適當的安置機會，其次是與雇主、家長溝通之困難，以及資源整合問題，就服員本身的專業能力也有待提升。此外，戴鈴容（民90）也指出，在提供身心障礙學生就業轉銜服務的過程中，由於就服員並未及早有效地介入轉銜服務規劃，以致身心障礙者無法透過學校體制下的職業教育方案，習得工作應具備的技能與態度，造成支持性就業服務之落差。此項研究發現卻實值得學校輔導人員注意，並思考如何在轉銜規劃的過程中，利用社區化就業服務機制，進行有效之資源整合。
在國外的相關研究方面，也證實支持性就業模式在提升身心障礙者就業率方面，也有一定之成效。例如，研究發現從1986到1996的十年間，投入美國就業市場的重度障礙者人數成長將近40％，身心障礙者的整體平均薪資也成長了近5倍；同時，企業界人事也因為雇用越來越多的身心障礙者而逐漸了解其工作能力 (Kregel,1997; Kregel & Unger,1993)。Zivolich, Shueman 與Weiner (1997) 也發現，支持性就業服務不管在國家財政和職業復健專業人力的投資上，都叫庇護工廠的經營具有經濟效益。
1980年代後期以來，特殊教育和職業復健服務逐漸朝向生態學模式發展，強調在儘可能符合社區化的環境下提供身心障礙者所需的服務。故此，自然支持 (natural support) 將成為重度障礙者支持性就業服務的新趨勢（花敬凱，民87a; 87b）。自然支持模式運用於重度身心障礙者的就業服務，可達成以下兩個目的：（1）協助雇主開發、提升或擴充職場內針對身心障礙員工提供的服務策略和資源；（2）訓練身心障礙者尋求或有效利用督導或同僚的援助，以提昇自己的工作效率和產能，促進其穩定就業。在就業支持的過程中，職業復健人員的功能不僅止於提供身心障礙者所需的訓練，和其他支持性服務；更重要的是提供雇主與職場內其他員工技術支援與其他諮詢，以增進一般同仁對身心障礙者的接納 (Dileo, Luecking & Hathaway,1955；引自Inge & Tilson,1997)。花敬凱（民87b）指出，自然支持服務模式之所以受到重視，主要是因為對於就業服務員角色的在思考，因應身心障礙者就業後的工作適應問題，並增進身障者融入職場社會環境之機率。
支持性就業是需要個別化設計，且對身心障礙者提供持續性長期協助的服務模式，一般企業主雇用身心障礙者時，勢必要為提供適當的支持服務而增加營運成本（例如：職務再設計、機具設備改裝）；相對地，工廠內的員工也由於需要協助身心障礙者，而增加工作負擔。傳統上，雇主幾乎完全仰賴機構內的就業輔導員進行職務開發、職務再設計，與案主的現場職業技能訓練，以降低其他員工額外付出的人力成本（Gallahan,1992）。然而許多研究指出，在實施支持性就業服務方案的同時，若能讓職場內的雇主和員工參與協助及訓練身心障礙者的工作，反而能減少雇用支持性就業輔導員所花費的人事成本。原因在於大部分支持性就業輔導員所擔任的工作，都無須透過高深的專業訓練（根據筆者在美國的經驗，甚至高中畢業者都可成為就服員），也因此其工作職掌很容易被企業內部的作業督導系統、員工在職訓練、交通服務及相關福利互助機制所取代（Hanger,1992; Hanley-Maxwell & Millington,1992; Zivolich et al.,1997）。此外，隨著就業輔導員接案量的不斷增加，是否有足夠的人力，對同一案主提供持續而長期的支持（Gallhan,1992）。國內的相關研究也發現：雇主並非總是歡迎就業輔導員對案主進行現場訓練與支持，甚至認為工廠裡多了一個外人，而有商業機密外洩之虞（陳靜江等，民85）。
一般人進入職場工作一段時間後，可能隨著經驗和能力的提昇，或企業組織相關因素的改變，而產生職務輪調，升遷或離職等現象，這便是一般人職業生涯發展的基本歷程；而這樣的生涯發展模式，也適用在對身心障礙者等特殊族群的輔導工作上（Super,1984）。例如Shafer, Banks 與 Kregel（1991）對304位接受支持性就業服務的身心障礙者進行追蹤調查，結果發現在就業輔導員安置成功後的24個月內，只有50﹪的身心障礙者留在原職場工作，其中30﹪的案主在兩年內職務維持不變。Wehman（1986）的研究指出，半數不到的重度障礙者在安置後5年內仍維持穩定的工作。在身心障礙者就業初期，由於已經接受職業訓練，維持短期間的就業穩定自然沒有問題。然而，當面臨職務轉換、在職進修或生涯在規劃的抉擇時，可能因為學習新職務所需之技能發生困難，以致於造成其再度失業（Salzberg, Lignugaris/Kraft & McCulter,1988）。
再者，傳統的支持性就業服務模式採個案管裡流程，認為案主只要安置後維持穩定就業一段時間（通常為18個月），隨即進入結案階段，若案主在就業後產生職位變動或其他不適應狀況，則會被視為安置成效不彰或計劃失敗（Pumpian, Fisher, Certo & Smalley,1997）。這樣的前提有兩個限制：（1）為考慮身心障礙者在就業安置後，工作能力提昇和生涯生涯規劃的關聯性；（2）由於身心障礙者能力上的限制，若職務有所變動時，需要花費更多時間或精力學習新的職業技能；而此時通常已是支持性就業服務的結案階段，輔導員介入的程度有限。因此，就業輔導人員如何在身心障礙者就業後，讓職場內的同僚或督導積極參與對案主的支持及再訓練，以接續輔導員的工作，便是將來身心障礙者就業服務的重要課題（Pumpian et al. 1997；Shafer et al.,1991）。
增進身心障礙者在職場內的社會互動，以幫助融入一般工作環境中，是支持性就業服務最大的特點（Rusch,1986）。然而，傳統支持性就業模式受到最大質疑是：重度身心障礙者需輔導員長期陪同就業，除了造成與其他同僚空間距離，是否會因此產生特殊標籤，而影響其社會互動與人際關係的建立（Hagner,1992； Nisbet & Hagner, 1998； Rogan et al., 1993； Zivolich et al., 1997）。例如Rusch, Johnson與Hughes（1990）對264位接受支持性就業服務的智能障礙案主所做的研究發現：有半數以上接受支持性就業輔導的案主對於職場內友誼關係的建立感到不滿意；其中接受群組式（Enclaves）安置，或在機動工作隊（Mobile crews）就業的案主，由於與職場工作人員有較明顯的區隔，因而比接受個別化就業安置的案主較少與同僚有互動的機會。Chadsey-Rusch 與Gonzalez（1988）也發現：許多競爭性職場就業的身心障礙者與同僚的互動僅止於與工作相關的事務，彼此也鮮少有工作場合以外的社交互動（例如：員工旅遊、下班後共餐等活動）；職場內同僚於身心障礙者社會支持網所扮演的角色，也遠不及家庭、身心障礙團體與其他社區資源（如教會）來得重要。研究者建議：就服員提供障礙員工的訓練課程，除了生產與其他工作相關事務的訓練課程以外，仍需包含社交互動技能的教學。
職場內的融合程度，同時也會影響到身心障礙者的所得高低與工作適應情況。身心障礙者的工作條件越符合常態，或同僚們事先接受「如何支持身心障礙員工」的教育訓練，並對身心障礙者懷有較為接納的態度時，案主的所得便會較高（Mank et al.,1997）。另一方面，身心障礙者在就業時擁有越多社會支持，發生工作適應不良的比例會相對降低（Chadsey-Rusch & Gonzalez, 1988）。
三、視障者的支持性就業服務
由於一般雇主對於視障者的刻板印象，加上視障者本身的能力與條件限制，都會造成視障者進入競爭性職場的障礙。李永昌（民88）便指出，許多雇主知道求職者為視障者時，多半不願加以進用，此時，社區化就業服務員便可扮演雇主與視障者橋樑的角色。就服員可藉由安置後的密集輔導與就業陪同，逐步提升視障者的工作能力，並協助其適應職場環境。另一方面，就服員在職場也可以提供雇主必要的諮詢、解決視障員工所面臨的問題，並進行理念宣導與視障者權益維護的工作。Walker, Johnson, Sansers 與 Nikias (1998) 也發現，當支持性就業方案成為視障者就業安置型態的一項選擇之後，加拿大的視障者就業率可大幅提升至60％以上。
第三章 研究方法
第一節 研究設計
本研究採用集體型個案研究設計 （collective case study; Stake, 1995），選擇數位大學應屆畢業視障生，分析其就業轉銜需求，以及就業服務員在輔導視障生進入就業市場之歷程。McKernan (1991) 認為，個案研究法運用在行動研究上，是一種非結構性研究技術 (unstructured technique)。Stake (1995)指出，進行集體型個案研究時，研究者透過對多重個案的比較與分析，深入瞭解個案間在研究現象的異同之處，藉以釐清研究現象的本質（參見：潘淑滿，2003）。因此，集體型個案研究設計符合本研究之目的，亦即探討大學應屆畢業視障生，在就業轉銜需求（包括就業意願和就業準備度）方面有何異同，以及就服員在輔導這些視障生進入就業市場的過程中，視障生會產生哪些需求，而就服員又會採取哪些因應的輔導策略。
圖3-1說明本研究之架構，在研究初期，研究團隊透過大學資源教師輔導老師的推介，與大學應屆畢業視障生進行初步晤談，瞭解其主觀就業意願與轉銜需求。之後再由社區化就業服務員，與視障生進行進一步開案評估與晤談，並利用社區化就業服務表格（表2-4：案主職業重建計畫）發展安置計畫，於視障生畢業後協助其進入職場，進行後續之輔導。
步驟:
1.研究團隊進入大學資源教師與視障生初步晤談
2.就服員進行開案晤談、評估，並發展安置計畫
3.視障生進入職場與後續輔導
圖3-1：輔導大學程度以上視覺障礙者進入就業市場歷程之研究架構
第二節 研究對象
本研究採立意抽樣 (purposeful sampling; Patton, 1990) 之方式，從台北地區四所大學院校中，遴選6位以進入競爭性就業市場之視覺障礙大專院校應屆畢業生參與本研究。個案來源係透過各校院資源教室輔導老師聯繫，推介以進入競爭性就業市場之應屆畢業視障生至無障礙科技發展協會，並由研究人員進行初步晤談，並依學生的就業意願與轉銜需求，決定該學生是否成為本研究計畫之輔導個案。本研究計畫人員將根據以下標準，遴選學生成為研究對象：
1.該學生領有身心障礙學生，且被鑑定為視覺障礙
2.該學生現正就讀國內公私立大學院校，且被該校資源教室列為輔導個案
3.該學生需為93學年度應屆畢業生，有明顯就業需求，並希望進入競爭性就業市場。
4.該學生希望從事之職類，以非傳統視障者從事之職類為優先考量
表3-1於研究對象基本資料一覽表，6位視障生中，共有3男3女，學生年齡介於22至24歲。在視障的程度與成因方面，6位學生皆為重度視障，有2位個案為出生時失明，4位為後天失明 （致障時間分別為三歲前、七歲左右、小學五年級、國中三年級）。參與本研究之視障，畢業前生分別就讀於中文、歷史、音樂、公共行政、特殊教育、社會工作等科系。
表3-1：研究對象基本資料一覽表
個案編號 ，性別，年齡，就讀科系，視障程度，光覺，視障成因，致障時間。
個案A，男，23，公共行政，重度，有，青光眼 ，小學五年級。
個案B，男，22，歷史，重度，無，視神經萎縮，先天性白內障，出生時。
個案C，女，23，音樂，重度，有，網膜病變，三歲以前。
個案D，女，22，音樂，重度，有，白內障，先天。
個案F，男，23，社會工作，重度，無 ，原因不明，七歲左右。
個案G，女，22，特殊教育，重度，有，腦瘤，國中三年級。
* 個案E於畢業後進入盲人重建院接受職業訓練，表示暫時不需接受就業服務
第三節 資料蒐集
Stake (1995) 指出：「在進行個案研究時，研究者為求個案描述內容的豐富性，應該從多元的資料來源 (a variety of data source)，包括訪談、觀察、文件檢視 (document review)，以及日誌等型態蒐集相關資料，以增進研究者對個案的深入瞭解」（p.53）。因此，本研究用以蒐集資料之之研究工具包括：（1）視障生就業意願與轉銜需求訪談大綱、（2）視障機構之社區化就業服務員、（3）身心障礙者社區化就業服務相關表格，（4）視障者就業轉銜輔導記錄表，以及（5）視障生就業轉銜輔導個案討論記錄，各項研究工具的內容與使用方式說明如下：
（1）視障生就業意願與轉銜需求訪談大綱：
將視障生轉介給就業服務員之前，先由研究團隊透過資源教室輔導人員進行接觸，並根據先前文獻初步擬定「視障生就業意願與轉銜需求訪談大綱」（附錄一），做為視障生初步訪談之用。訪談主要內容為瞭解大專院校應屆畢業之視障者的就業轉銜需求為何，他們在進入競爭性就業市場時，可能遭遇哪些困難。訪談問題大致上分成三個部分：1. 學生對於視覺障礙的個人觀點與調適情形、2. 視障生目前的生涯發展與職業選擇，以及3. 視障生未來之就業目標。6位受訪者的訪談皆已錄音，並轉錄程逐字稿，以便資料分析之用（逐字稿內含個案隱私內容，故不便附於研究報告之後）。
（2）視障機構之社區化就業服務員：
本研究自台北市視障者服務機構中，遴選4位社區化就業服務員參與方案，協助輔導視障生進入就業市場，並蒐集輔導視障生就業過程中的相關記錄。參與本研究之視障機構之社區化就業服務員需符合以下兩項條件：一、從事視障者就業服務相關經驗達半年以上，二、曾經接受過身心障礙者就業服務相關訓練。有關參與本研究之就服員資歷及其他相關資訊，請詳見表3-2：
表3-2：參與本研究之就業服務員資本資料一覽表
編號，性別，年齡，
工作資歷，專業進修
1，女，38，
工作資歷：服務年資共7.7年政府單位身心障礙者就服員（2年）
視障服務民間機構就服員（5.5年）
專業進修：專業進修時數共241時
定向行動指導員訓練班（92時）
就業服務人員專業知能--督導研習（15時）
身心障礙福利服務專業人員培訓（36時）
身心障礙者就業輔具專業研習（8時）
工作分析研習營（18時）
職業評量短期專業課程（18時）
就服人員進階訓練（54時）
2，男，35
工作資歷：視障服務民間機構就服員（1年）
專業進修：身心障礙者就業服務人員初階訓練（18時）
身心障礙者就業服務人員進階訓練（30時）
身心障礙者就業服務人員督導訓練（18時）
視障職業重建個案管理專業人員（110時）
3，女，23
工作資歷：視障服務民間機構就服員（0.8年）
專業進修：專業進修時數共113時
視障職業重建個案管理專業人員（110時）
身心障礙者職業重建系列研習課程（3時）
4，女，24，
工作資歷：視障服務民間機構就服員（1.1年）
專業進修：專業進修時數共210時
93年度就業服務人員人才培訓計畫『身心障礙者就業服務人員進階訓練』（30）
盲的概念與定向行動概論課程（4）
93年度就業服務人員人才培訓計畫『督導訓練』（18）
志工服務與人導法介紹（7）
視覺障礙者職業輔導與個案管理專業人員培訓課程（110）
93年度第一梯次關懷視障者志願工作服務研習課程（7）
視障從業人員觀摩研習成長營（16）
93年度就業服務人員人才培訓計畫『身心障礙者就業服務人員初階訓練』（18）
（3）身心障礙者社區化就業服務相關表格：
就業服務員在提供視障生就業轉銜安置服務時，研究團隊將徵求其同意，以取得有關視障生社區化就業服務的相關記錄。就服員需協助填寫之表格包括：申請者晤談記錄表（2-1）、工作環境分析表（1-2）、案主職業重建計畫 （2-4）、案主/工作配對檢核表（3-1）、就業服務計畫 （3-2）、諮詢服務記錄表（2-5）、案主滿意調查表 （5-1）、雇主滿意調查表 （5-3），視障生個人資料均以匿名方式呈現，以保障其隱私。
（4）視障生就業轉銜輔導記錄表：
研究者根據視障者就業轉銜問題的相關研究（參見第二章第二節），以及國內外身心障礙者就業支持相關研究發現 （例如：陳靜江，2002a；謝秀蘭，1996；關畹珍，1999；Hanger,1992; Hanley-Maxwell & Millington,1992; Shafer et al., 1991; Zivolich et al.,1997），自行發展「視障生就業轉銜輔導記錄表」（附錄二），供就服員進行後續追蹤輔導時使用。該記錄表採半結構式設計，供就服員填寫視障生在進入職場的過程中，視障生所產生的需求，以及就服員的因應輔導策略。就服員在追蹤訪視視障生就業情形時，每次需依照訪視情況填寫記錄表。研究者並依據文獻中的發現，將視障生的支持需求，以及就服員可能之因應策略初步分類，以方便就服員勾選之用。
（5）視障生就業轉銜安置個案會議記錄與後續訪談記錄：
本研究進行過程中，進行之個案會議包括兩類：一、視障生轉介給就服員進行開案評估約一個月後，研究團隊與就服員進行焦點座談，以從就服員的觀點，瞭解研究對象的就業準備度與就業限制；二、在視障生轉銜安置與追蹤輔導期間，研究團隊與就服員定期召開個案會議，以瞭解視障生在職場中的就業需求，與就服員的因應輔導策略。最後，研究團隊在研究結束前，分別針對視障生就業後的適應情形，以及大學資源教師對視障生就業轉銜服務歷程的看法與建議，設計半結構式問卷 （附錄三、四），與視障生和大學資源教師進行電話訪談。
第四節 研究程序
本研究採取行動研究之設計，遴選6位台北地區大專院校之應屆畢業視障學生，結合社區化就業服務員，依照學生就業意向開發競爭型就業機會、採用社區化就業服務模式進行就業安置，並追蹤視障生於競爭型職場之工作適應情形。本研究之進行 步驟如下 （研究進度詳見表3-3）：
表3-3：輔導大學程度以上視覺障礙者進入就業市場歷程之研究進度
選擇研究對象：本研究採立意抽樣之方式，遴選6位以進入競爭性就業市場之視覺障礙大專院校學生參與本研究。個案來源係由台北地區各大專校院資源教室輔導老師推介，以進入競爭性就業市場為目標之應屆畢業視障生至無障礙科技發展協會，並由研究人員進行初步晤談。
就業服務員之行動研究方法訓練：為進行視障生後續的安置與追蹤輔導，無障礙科技協會將予執行社區化就業服務方案之視障團體合作，選擇相關團體之4名就業輔導員參與研究，並協助資料蒐集與觀察。就輔員參與研究之前，由計畫主持人先進行行動研究方法之講習訓練，介紹行動研究之基本概念、做法、以及資料蒐集策略 （行動研究講習共分三次進行，詳細講授內容請參見附錄五）。在就服員進行轉銜安置的行動階段，研究主持人定期召開研究與個案會議 （以二至三週一次為原則），督導研究與就業安置服務之進行。
視障生就業轉銜需求初步晤談：研究人員與參與計畫之視障生分別進行40到60分鐘之個別化、深度訪談，以瞭解其就業轉銜需求，以及預期進入就業市場所遇到之困難，作為後續就服員提供安置服務之依據。
就服員進行視障個案評估，並發展安置計畫：視障生就業意向訪談後，由研究者將學生轉介給參與研究之就業輔導員，進行開案晤談，以及社區化就業安置歷程必要進行之評估，評估所需之表格均參考沿用勞委會『身心障礙者社區化就業服務表格』。研究團隊於94年6月22日，與就服員進行焦點座談，以瞭解就服員評估之情形，其目的為從就服員之觀點，分析視障生的就業準備度與就業限制（焦點座談之議題與訪談問題大綱，請參見附錄六）。隨後並由就服員利用社區化就業服務表格2-4（職業重建計畫），發展視障生的轉銜安置計畫。
就服員進行視障生安置與後續追蹤輔導：視障生就業轉銜需求評估，與職業重建方案設計完成之後，由就業服務員依照社區化就業服務模式，進行職務開發，與視障者安置服務，並按時填寫「視障生就業轉銜輔導記錄表」。在此階段，研究團隊將以個案會議之形式，定期與就服員檢討個案在職場中的需求，與就服員的因應策略。資料分析的依據是以『身心障礙者社區化就業服務表格』1-2，3-1，3-2、「視障生就業轉銜輔導記錄表」，以及個案會議記錄為主。
第五節 資料分析
一、資料之分析
本研究採用個案導向的資料分析方法 (Yin, 1989)，透過分析個別視障生的訪談資料，與就服員在就業輔導歷程中的觀察記錄，比較並歸納大學以上程度視障者的就業轉銜需求，以及視障者在進入職場時所需要的支持，與就服員採取的的因應輔導策略。
本研究資料分析的步驟如下：首先，研究者先仔細閱讀一位視障個案的晤談逐字稿、社區化就業服務表格、焦點訪談中就服員談及服務個案之內容、就業轉銜輔導記錄表等資料，進行開放譯碼 (open coding; Strauss & Corbin, 1998)，在訪談逐字稿與相關文件的同時，用螢光筆圈出關鍵字句、主題和事件，並在旁加註類目 (themes)，共計整理出49個類目（參見表3-4）。隨後利用主題分析法 （潘淑滿，2003；Neuman, 1997），將相關類目歸納成三個主題：個案家庭成長背景、就業轉銜需求，以及就業轉銜輔導歷程。
表3-4：資料分析後整理出之類目
類目編號，類目名稱，英文代碼。
01，人際互動INP 26，就業資源-親友 ERF
02，工作內容COD 27，就業資源-學校 ERS
03，工讀經驗WOS 28，就業資源-機構 ERI
04，工讀心得WOK 29，就業態度/自我期許EMA
05，心理調適PSD 30，就業管道EMP
06，生活適應LFD 31，就業選擇 EMC
07，自然支持NSP 32，就業顧慮-人際 EDP
08，行動能力MOB 33，就業顧慮-能力 EDA
09，志工經驗VOL 34，就業顧慮-意向 EDD
10，社團經驗CLE 35，就業顧慮-態度 EDT
11，科系選擇DPC 36，就業顧慮-經濟 EDE
12，家長支持PAS 37，就業顧慮-資源 EDR
13，家長期待PAE 38，就業顧慮-視障 EDV
14，家長期待-父親PAF 39，就業顧慮-學歷 EDS
15，家長期待-母親 PAM 40，就業顧慮-經驗 EDX
16，家長態度PAA 41，就業顧慮-職種 EDJ
17，家長態度-過度保護PAO 42，就業顧慮-其他就業限制 EDW
18，特殊性向APT 43，視力影響VID
19，專業能力/能力培養SKL 44，政策建議POL
20，求職狀況EMS 45，學業適應AAD
21，就業規劃EMP 46，實習經驗PRA
22，就業準備EMR 47，輔具運用AAT
23，就業資訊EMI 48，職業性向VOA
24，就業資源-政府ERG 49，輔導過程GUI
25，就業動機EMM
開放譯碼完成後，遂以個案導向的資料分析策略 (case-oriented strategies, Yin, 1989)，進行主軸譯碼 (axial coding)，亦即研究者在分析第一位個案後，先發展粗略的概念架構，並一此架構分析其他個案，視其是否符合原先的架構，或有新的架構產生。Strauss與 Corbin (1998) 指出，主軸譯碼是將不同主題類目加以歸納、組織成概念架構的過程。在此階段，研究者分別組織每一位學生訪談稿與輔導記錄中所呈現的主題類目，並形成概念架構。
最後，研究者比較六位學生訪談資料分析後所形成的概念架構，並根據主題的相關性、同質性以及一致性.，進行選擇性譯碼 (selective coding, Strauss & Corbin, 1998)，將相關的主題類目做更進一步的整合，以形成更廣的概念範疇，作為研究問題詮釋的根據。有關資料分析之實際操作步驟，請詳見附錄七。
二、資料之編碼
本研究資料之編碼，採用10位英數混合字元編碼系統，資料編碼之結構以及所代表之意義說明如下：
�亄�1至第3字元：由三個大寫英文字母代表，為資料所隸屬之類目（參見表3-4）
�亄�4字元：由大寫英文字母代表，為個案之英文代碼（個案A到G）
�亄�5字元：由小寫英文字母代表，為資料來源（a 代表個案本身在訪談中所陳述的意見，b 代表就業服務員針對個案就業轉銜狀況之評論，c 代表就業服務員在輔導記錄中記載之內容）
�亄�6至第9字元：由四個阿拉伯數字代表，為資料蒐集之日期 （前兩個數字代表月份，後兩個數字代表日期）
�亄�10字元：流水號，即同樣類目的資料在同一份文件（訪談稿或輔導記錄）中出現的次數。
第六節 研究信效度檢測
Gronlund (1981) 指出：「信度 (reliability) 係指測量結果的一致性程度，具有信度的資料蒐集，視為研究效度的基礎。」簡單地說，質性研究的信度，代表研究結果的一致性 (consistency)、可靠性 (creditability)、以及研究的可複製性 (潘淑滿，2003；Clonis, 1992; Patton, 1990)。質化研究效度的建立，與研究的目的、情境、與過程息息相關，有效的研究 (valid studies) 係指研究過程中，研究人員利用精確（或具有信度）的方法蒐集並解讀資料 （高薰芳、林盈助、王向葵，2001；潘淑滿，2003; Creswell, 1998; Kirk & Miller, 1986）。研究團對用以確保本研究信效度之方法如下：
厚實的描述 (thick description)：在資料蒐集的過程中，力求記錄的豐富與完整。研究團隊在與學生進行初步訪談訪，用錄音機將所有訪談內容全程紀錄，之後請助理將錄音資料轉譯成逐字稿。就服員與學生接觸時，所有之服務記錄，包含社區化服務表格，與就服員之輔導記錄，均以電子檔形式加以儲存。在轉銜評估、重建計畫設計、安置與後續追蹤輔導階段，研究團隊與就服員的個案討論，均全程錄音，並轉議程逐字槁，以為後續資料分析之用。
三角驗證 (triangulation)：在質化資料分析的過程中，三角驗證是檢視資料一致性的方法 (Patton, 1990)。在本研究中，研究者採用多重研究者三角驗證 (multiple researcher triangulation) 與多重資料來源三角驗證 (multiple data source triangulation) 兩種方法，來進行研究信度的檢測。研究者研究助理就訪談資料，分別用所設定之分析方法進行資料譯碼，藉此瞭解多位研究者分析資料觀點的一致性程度。在行動階段，研究者利用視障學生、就服員、與資源教師的訪談、觀察與服務記錄，檢視三方對社區化就業服務歷程的觀點是否一致。
同儕驗證 (Peer examination): 研究團隊延請台灣師大復健諮商研究所邱滿豔教授擔任顧問，在研究設計、資料蒐集與分析期間提供諮詢，以降低因研究者偏見或研究方法錯誤產生之誤差。研究團隊於研究進展到一定程度時，並藉由出席勞工局之審查會議，針對研究方向、研究方法、資料分析解釋與研究結果之呈現，與審查委員交換意見。
第四章 視障生就業轉銜輔導歷程
第一節 個案A就業轉銜輔導歷程
一、個案成長與家庭背景
個案A，男，23歲，畢業於某大學公共行政學系。個案A在國小五年級時，被發現罹患青光眼疾，病發後即接受手術治療。從國中到高中階段，個案A的視力未明顯惡化，因此就讀普通班，在課業學習上並無太大困難。大學一年級之後，個案A的視力開始明顯惡化，到大三時已完全失明。面對視力的急遽惡化，個案A在初期雖有些心理不適應，但仍努力調整自己的想法。
…當時發生的時候醫生也說最後可能的情況就是看不到，那所以當時算是已經有個底了，那真正看不到的時候就做調適，也不可能說一直意志消沉，開心也是過一天，不開心也是過一天… PSD-A-a-0315-1
大概也是有半年至一年的時間比較不想去接觸生活機上能的東西，例如：按摩或點字，有一陣子內心深處加減都會有一種排斥現象。PSD-A-a-0315-3
當然有時候內心還是會不太想面對事實，不過心情還是要馬上調回來，總不好意思說一直意志消沉、自我放逐、沒有一個樂觀的人生。 PSD-A-a-0315-2
由於醫生表示，個案A的青光眼疾可能來自遺傳，他的父母的內心遂處於自責狀態。以致在日常生活和求學階段，家長的教養態度較偏向保護與關愛，盡量會在個案外出時陪伴在身。為了不讓個案A的生活過於辛苦，不期望他將來可以幫忙負擔家計。但個案A仍然積極培養能力，除了隻身從南部北上就讀大學外，也希望大學畢業後能找到一份工作，獨立承擔自己經濟生活。
因為那麼大了，自己的生活自己也要自己處理，那我是比較不希望爸媽們生活在那個環境、心態下，而且我現在在做按摩就是我不希望我大學畢業後我還是給家裡養，這可能或許是我個人的因素、個性上的問題，我就是不希望我大學畢業後還是給家裡養 EMA-A-a-0315-1
個案A的家族親友中，有許多人擔任公務員，在耳濡目染下，大學時選擇就讀公共行政，希望將來也有機會從事公職。但考慮到僅目前有大學畢業的學歷，自己的專業仍嫌不足，加上本身的視力限制，點字摸讀的能力也不及一般盲人，可能無法在短時間內參與公職考試。因此，個案A選擇在大學畢業後，暫時先從事按摩工作，至少可以維持經濟獨立，不須倚賴家人資助，而個案A也自認為自己在期望經濟獨立自主的前提下，有強烈的工作動機，基於交通便利、付出的時間成本與所獲得收入是否平衡的考量下決定未來就業方向。
現在的大學教育算是通識課程，就算大學畢業出去以後，要找到一個很好的工作也是並不容易的…比起來大學所學的專業的東西還是比較不足，那自己又沒什麼特別的專長EDS-A-a-0315-1
就我跟一般盲人比起來，我個人會覺得我還是輸一般的盲人，因為就算一般的盲人他畢業以後出去後還是可以做點字校閱的工作EDA-A-a-0315-2
（目前）第一規劃是做按摩，那公職這塊我會去嘗試，就是說做按摩然後再去找找有沒有更好的工作，那公職這一塊就是去嘗試，不見得ㄧ定限定說我未來的目標一定就是公職…因為我覺得現在就業真的很難，不管怎樣我是不希望大學畢業後還要給家裡養，所以說我給自己的底限就是說大不了頂多我就是做勞力的工作，有一個收入可以養活自己，當然每個人都會希望說朝更好的地方發展，我也不例外，那我就是以騎驢找馬的方式，先有一個穩定的工作再去求會有一個更好的發展的工作 EMP-A-a-0315-1
二、個案就業轉銜需求
升上大學後，個案A利用課餘時間學習按摩技能，並於大三暑假取得丙級按摩師執照，隨即進入學校附近一家按摩院擔任假日兼職按摩師。個案A在大學畢業前夕 （94年5月），經由研究者推介，由中華視障經穴按摩推廣協會之就業服務員提供轉銜服務。根據就業服務員之評估，個案A在就業意願和就業準備度方面，呈現以下特質：
就業動機方面：
他想要自己學會獨立，所以我同時回答就業動機方面的特質，就是他希望能夠讓他的家人對他有信心，他自己能夠工作賺錢，然後自己能夠有經濟獨立的一面 ENN-A-b-0622-2
就業準備方面，包含個案先前之工讀經驗與就業規劃：
（個案）在做假日的兼職的按摩師的工作。那他也知道說假日兼職等到他畢業之後，他可以進入到全職 EMR-A-b-0622-1
對就業市場之瞭解程度：
之前他家父母親都是公務人員，他在那個轉銜報告裡面提到百分之九十八他家的經濟背景，包括他父母親都是公務人員，所以他已經蠻了解公務人員的狀態，所以他最不了解的應該是屬於企業晉用視障按摩師的狀態，那這是我可以幫他的部分 EMI-A-b-0622-1
根據就服員的評估，可知個案A在大學期間已培養良好之生活獨立習慣，就業動機強，且具有適當之按摩技能，就業準備度佳，可朝企業晉用按摩師之方向，規劃提供大學畢業後之轉銜服務。若以企業晉用按摩師為就業轉銜目標，就服員認為個案A在按摩技能和人際關係的能力，則需要進一步評估：
我將會安排他第一個是那個我們資深的按摩師，直接做一對一按摩技術的切磋，其實講更清楚一點的意思就是指測試；另外一個用一對一的方式來教他，就是屬於企業者在工作的時候所產生的一些工作病症，需要用哪一些的方式來做... 這種關懷評估是交給這些資深的視障按摩師，這些按摩師都是教人家按摩師的按摩師。所以就這點角度來看，他的方法其實是比較主觀的，就是由一個資深的按摩師來知道他的狀況 SKL-A-b-0622-1
人際關係在視障按摩師企業基模裡佔了非常重要的部分，因為是由員工來肯定視障按摩師，但是他在互動上面其實非常的重要。員工可能接受你按摩的手法，但是可能不會想要讓你按，原因是因為你可能不親切，或是談話內容不投機等等。所以我用的方法比較簡單，就是了解他的人際關係互動溝通 INP-A-b-0622-1
在轉銜評估的過程中，就業服務員指出個案A於未來就業時，可能會面臨以下限制 （見社區化就業服務表格2-4）：
�亄{階段殘障特考模式與公職就業環境尚未達到便利全盲視障者得以在無障礙空間應考案主在盲用電腦使用的能力上.點字摸讀能力熟悉度不足，按摩院的工作時間往往長達12小時以上.造成按摩師在感情生活或或休閒及其他時間安排運用上遇到難以克服的問題。
�雈x北縣市的視障民間團體在開發企業進用視障按摩師的工作機會非常不易.往往好的工作機會職位難求.加上單一的視障按摩師也無管道可以開發企業進用，使得有意等候安排的人多.但工作機會卻不多 EDW-A-c-0516-2
至於就業服務員提供個案A的的輔導策略，根據社區化就業服務表格0C於93年5月16日的輔導紀錄顯示：
由於案主對於現階段企業進用視障按摩師的就業市場與運作模式並無接觸經驗，亦不甚了解，加上案主從事按摩工作的資歷尚淺，所以（就服員）會再安排相關的企業進用視障按摩觀摩學習，與提升按摩技能一對一師資訓練的教學課程…預計案主會經由一系列安排觀摩、一對一教學訓練、工作機會開發、媒合、面試到正式進職場工作時，（就服員）會在職場陪同，密集輔導、期使案主能在日後穩定在競爭性職場就業成功 GUI-A-c-0516-1
此外，就服員在個案會議中提到，可協助個案A在職場中建立自然支持，透過觀摩，或與資深按摩師進行一對學習，以逐步瞭解企業晉用按摩的就業市場生態與現況：
我評估出來他對現階段視障按摩師企業經驗的就業市場運作模式他沒有經驗、他也沒有應該直接接觸過，就我評估而言，那再加上他對從事視障按摩工作的經歷算很淺，所以我可能會安排他，我再看他的情況怎麼辦，就是安排他去企業晉用，然後做觀摩學習；也就是說已經有的視障按摩師晉用了，帶他去現場，那由於他是一位全盲的學長，可以直接跟他互動了解一下在這種工作上面，需要一些什麼樣的狀況。我覺得這樣子的一個方式，可能對他做企業晉用，他確定是否他要這樣走，可能有進一步的一個效果 GUI-A-b-0622-2
所以我安排第一個就是讓他去觀摩，就是讓一些比較資深的已經在企業經驗按摩師能夠有一定的被肯定的這些人，直接來對他做一些勉勵，然後同時提攜。那第二個是安排我們的協會的教按摩師的老師的這些資深按摩師給他一對一的教學跟訓練。這兩個就可以讓他產生第一個是學習上的信心，第二個是實際經驗的傳授，那這樣子他直接去進入職場的時候，就會有別於沒有經過這樣的過程，然後直接進入企業經驗按摩師，這樣子比較穩定，那同時也能夠彌補他經歷上的不足NSP-A-a-0622-1
三、就業轉銜輔導歷程
就服員認為在個案A就業轉銜階段，獲得資源教師的資料甚為豐富。資源教師在提供的轉銜資料中，紀錄「轉銜報告」，其中詳載視力健康歷程、用藥歷程、資訊獲取能力、生涯規劃、人際關係、工作期待、打工狀況等紀錄；另外曾經進行之職業輔導評量結果、生涯興趣、就業限制及介入策略均具以詳細的文字描述。
李生想要做測驗多瞭解自己。輔導老師也覺得可運用適當的測驗瞭解李生的生涯興趣及人格。因此，輔導老師為李生施測：生涯興趣量表(增訂版)、新訂賴氏人格測驗。此外，輔導老師想瞭解李生對未來不會多想的性格，比較適合從事何種工作，所以選用工作氣質測驗。（轉銜評估摘要）
已於大三暑假取得丙級按摩執照，同年八月起在學校附近的按摩站工作。想先暫時以從事按摩業為主，以後再謀求更好的工作機會。（就業目標）
李生目前依靠聽覺吸收資訊，但聽覺需依靠他人報讀，因此時效性及方便性大受影響。為了使李生的工作文件閱讀能如同明眼人般，建議工作場所的電腦有導盲鼠、蝙蝠等軟體，方便李生閱讀。若該文件無法輸入電腦，則請同事以自然支持的方式，在第一時間內為李生報讀。建議李生最好也學會點字，方便閱讀點字文件。（就業限制與介入策略）
資源教師紀錄個案A之各式成長歷程（心理、就業動機、就業準備度等）改變的過程及互動紀錄，就服員認為相當有幫助。就服員也同時認為個案需要的就業職場並非資源老師所能瞭解，此部分是資源教師的限制，一定不會比就服員清楚目前的就業環境，因此此部分雖未提供但也在合理範圍內。
94年七月，個案A大學畢業後，即進入社區的按摩院工作，並利用工作之餘準備公職考試。根據就服員表示，個案A之所以暫時選擇從事按摩業，是基於以下考量：
1.經濟因素：
他（畢業前）讀的系是公共行政系，他現在一樣也就是在七月份他畢業的時候，就在按摩院工作，那他找上就服員的需求原因是因為他希望能夠讓他以後進入公職人員的時候，能夠有一個時間可以看書，那同時現在又能夠獨立生活、能夠有經濟的收入，那他現在服務的按摩院的時間是一個禮拜會有四天，那有三天是休息，那他最近的工作時間，就是每一天從十點到晚上十點 EDE-A-b-0831-1
2.職種因素：
他在工作職場當中他就很清楚的知道，目前為止他要成為公職人員有太多的困難，所以他並沒有硬去闖這樣子的困難，他現在要自己解決經濟的問題，所以他要先從事他可以入手的視障按摩的方面 EDJ-A-b-0831-1
3.之前已有相關工讀經驗，職場熟悉度佳：
由於這個工作在去年個案他就已經陸陸續續在星期假日的時候已經接視障按摩的工作，所以他到我接手…也就是今年的五月，接案晤談的時候，實際上他已經有將近快九個月或十個月在那個職場的經驗，並沒有做變化，其實他在七月份進入這個職場，也是原來他所熟悉的職場，所以他在去年八月的時候他就已經經歷過工作環境的認識、工作內容的調整及雇主的接受度，還有同事相處之間的問題…基本上他的溝通狀況、他的按摩技能以及他在職場的環境的適應，工作內容他已經有很穩定的就業的條件 PSD-A-b-0831-2
據就服員表示，由於個案從發生小學視力問題到大學畢業前失明，心理調適為其不算短，故以發展出良好之心理建設、行動技能，與輔具應用技能，獨立性強，並能很快適應職場環境：
他是從小，從尤其是國中之後就視力開始萎縮跟退化，他的視力障礙的原因是青光眼，所以他基本上他是慢慢慢慢會知道自己的視力狀況會越來越萎縮，所以他已經進入過我們視障所知道的否認期、震驚期，那現在其實已經調適到非常好的狀況 PSD-A-b-0831-1
視障同學他是住在那個淡水，那他已經有習慣的模式就是他會搭車到淡水的按摩店工作，那基本上他並不需要就服員來協助交通的問題 MOB-A-b-0831-1
在輔具的應用上面，基本上是比較沒有需要很特別的輔具，他現在熟悉就是他現在的手仗 AAt-A-b-0831-1
依照就服員於94年8-9月所填寫之「視障生就業轉銜輔導紀錄表」，個案A在進入職場後所面臨的需要包括：特定職務技能之提升、職務內容調整、陌生環境行進之交通問題、職務開發等問題，就服員之因應輔導策略詳見表4 A：
表4A：個案就業轉銜需求與就服員因應輔導策
就業轉銜需求:
1.特定職業能力
(1)說明:按摩手法技能與顧客相處之道職能提升。
原因：案主從93.8月已在按摩院兼職工作.從中學習建立良好的工作習慣與相關的按摩技能經歷
(2)因應輔導策略:提升案主基本能力 ��
(3)說明:
a.安排資深的按摩師1 對1 的教授
b.進行手功能測試：協助案主進行手功能測試以了解從事按摩時手部功能的觸覺、靈活度及力量狀況
2.職務內容需調整
(1)說明:按摩院的工作時間往往長達12小時以上.造成按摩師在感情生活或或休閒及其他時間安排運用上遇到難以克服的問題，因此希望工作時間能夠縮短
(2)因應輔導策略:職務調整/再設計 ��
(3)說明:開發適當時間(2~5hr)的企業進用按摩工作機會
3.交通/行動問題
(1)說明:陌生地點需要有人帶領認識環境
原因：1.個案為全盲的視障者，從小生長在屏東市，本身對台北縣市的心理地圖並不熟悉，媒合的企業以交通便利為主2.一開始需要人導法帶領直到個案了解通勤狀況
(2)因應輔導策略:改善職場環境 ��
(3)說明:a.協助建立心理地圖b.開發交通便利工作機會
4.職務開發
(1)說明:台北縣市企業進用視障按摩師的工作機會開發非常不易.往往好的工作機會職位難求.視障按摩師個人並無管道可以開發企業進用工作
(2)因應輔導策略:開發適當的企業進用按摩師工作機會 ��
(3)說明:
a.連結其他視障團體開發的按摩師企業進用工作機會以增加案主就業機會
b.安排案主觀摩視障按摩師在富邦媒體科技有限公司(momo電視台)工作情形
c.安排案主與企業進用視障按摩師交流分享
四、就業輔導及追蹤
個案A每週工作7小時，就服員就「交通/行動」、「就業規劃」及「就業態度」的向度上認為其適應狀況良好。個案A在職場能觀察其環境、並配合且融入其文化，如公司注重環保細節，個案A則自行攜帶相關的環保餐具及水杯，除此之外，在獨立部分也間接提高。其定向能力在就服員數次的陪同帶領下，已可獨立行動，為了增加工作效能，並調整工作流程，讓飲水、上廁所等瑣碎的事務可一次完成，避免時間耗損造成困擾。就服員認為個案A的適應狀況良好，也可從公司職員指定預約程度上獲知，如個案A的個人預約按摩均已排到3週後，顯見公司職員支持及肯定其服務工作表現。
就服員在就業轉銜期間認為個案有「特定職業能力」、「職務內容需調整」、交通/行動問題」、「職務開發」等需求，在追蹤輔導後，其內容分述於下：
1.特定職業能力：
（1）個案對職涯的規劃為先穩定就業，再伺機會考公務員，就服員認為按此計畫，則個案A仍須持續加強其點字能力，才能滿足日後的需求。而個案A則認為需持續加強的是按摩技能、手法的進步提升及按摩專業知識的吸收。
（2）在按摩預約時段到時，個案需通知公司職員，但個案不認識中文字，無法自行判讀，造成工作的困擾。個案A目前利用人際關係方式解決，例如找距離自己最近的一個同事確認第一位預約者，此後再逐一透過預約者通知下一個預約者，因此每天只需麻煩該位同事一次即可。相關表格需填寫或雜事處理，個案A均帶回家處理，不假手公司同事。
2.職務內容需調整：
（1）由於視力不便、公司地廣，喝水及上廁所等一些比較瑣碎的事情必須有事先的安排，讓此類任務可有效完成，而無須分開進行。
（2）另由於該地理位置無直達公車，對個案A而言交通實屬不便，每日工作的交通除捷運外，需至少搭一次乘計程車，因此就服員協助其將原本分散於兩日的工作時間集中在一天，可減少多餘的交通費用及往返的不便。
3.交通/行動問題：
剛開始進入職場時，就服員認為需有專人可協助建立心理地圖。（捷運部分有捷運公司的人員協助）其心理地圖的建議包含從捷運公司到職場、和職場環境及擺設。建立心理地圖部分及適度引導部分，並需要專業人員（如就服員）的協助，才能有效完成，此部分無法由職場同事替代。
4.職務開發：
（1）對公司進用企業按摩師而言：就服員視必要需協助公司規劃合適的按摩環境、搭配行政流程及配合或找出公司特色。一般企業對於如何找適合的按摩空間和員工、按摩師的配合都沒有概念，就服員可以扮演此種角色。
（2）對個案而言：就業開發非常重要，因為個案本身無機會與公司對談，並找到此類工作，唯有透過就服機構才有可能。
而個案則認為自己目前工作順利，針對工作適應方面有特定職業能力、雇主/同事態度問題、職務內容問題、職場環境問題及交通問題需要支持。而就服員提供之與雇主同事溝通、職務調整/再設計、引進自然支持者及定向能力的協助對自己最有幫助。
第二節 個案B就業轉銜輔導歷程
一、個案成長與家庭背景
個案B，男，22歲，畢業於某大學歷史系。個案B因視神經萎縮，且患有先天性白內障，自幼失明。個案B自小學開始即為走讀生，就讀一般中小學，一向是全校中唯一的盲生。在校期間，經常會因為與一般同學不同，而產生心理調適上的困擾。
可能剛開始小時後不能適應吧！因為跟別人都不一樣…因為可能小時候吧，就是比較不怕說撞到，比較敢跑跑跳跳是還好，只是覺得說自己也還是跟別人不一樣！VID-B-a-0426-1
入學以後，就是自己讀書有時候會跟不上，然後可能自己用的什麼東西都跟別人不一樣，別人就會覺得很好奇阿，對阿，就是都明顯跟別人有很大的差異啊 AAD-B-a-0426-1
個案B目前獨自住在台北，平時與家人以電話聯繫，平均一週2-3次。父親從事汽車修護，母親從事社區清潔國中，目前尚有一個弟弟在中部就讀大學。家中經濟來源以父親為主，案主目前尚無生活經濟壓力。個案B的家人對他十分關心，相處融洽支持系統健全。
由於個案B先天失明，他表示父母對他的教養態度較偏向過度保護，不希望他將來從事勞力工作（例如：按摩）。另一方面，個案B的父母發現他在思考能力尚有潛力，遂鼓勵他可以多讀書，大學畢業後可以從事文書或行政方面的工作。
基本上（父母）他們會尊重我的看法，他們都算蠻開明的，只是我之前有跟他們討論過，因為我上大學之後看很多大學生畢業之後都直接做按摩，我跟他們討論過這個問題，然後他們是說你，我不知道這個是對還是錯啦，他們就跟我說：你如果想做按摩其實沒有必要花這四年然後畢業再做按摩。他其實應該也倒不是覺得按摩的工作比較不好，他可能是覺得說你花這麼多心思在讀書上那你當然是用腦袋瓜賺是比用力氣賺是，賺錢好一點啦，而且其實按摩還蠻辛苦 PAE-B-a-0426-1
（父母）大概會比較希望我去做那個屬於文書還是那個行政的東西，因為他們覺得我算是讀文科的嘛，然後文筆應該比一般人好一點，就是比不是文科的人還會好一點，因為就是比較有在寫東西的那個，平常都有在做，所以會比較好一點 PAE-B-a-0426-2
由於個案B瞭解自己在文史方面的性向十分明顯，對於寫作也有興趣，因此上大學後選擇就讀歷史系，並希望將來有機會從事相關工作。
因為我之前社會科跟歷史科都一直考的很高，那時候本來是想考法律啦，可是我那時候其實評估錯誤，因為我不知道我英文不好，其實也不是不知道，是知道然後還搞不清楚狀況硬去考考看，然後就考了，當然就沒考上，然後我那時候就想說，如果英文沒考上就法律如果沒考好的話，就把歷史填在前面一點就比較保險，因為我不想沒考上大學，因為我知道我已經，因為其實走的也算是不歸路阿，已經都走到高中了，我如果不繼續走下去，以後就完了，所以我知道我絕對不能沒有讀，而且我有重考，依我那個時候的身心狀況可能沒有辦法負荷，所以我就直接填歷史系 DPC-B-a-0426-1
我是覺得文書性的工作比較適合去投稿之類的吧…那種收入可能不是很穩定，但是我是覺得剛開始大學剛畢業，不仿可以試試看，因為其實，現在這種景氣要找到一份真的很穩定的工作其實也沒有那麼容易阿，對阿，所以那種工作雖然錢沒有很高而且其實有點累啦，因為其實我自己知道我開銷不算太大，其實只要有工作，不一定要很穩定我還是會可以過生活，所以我會覺得可能朝向那方面，或者是那種寫評論文章那一種，因為可能讀歷史也有差吧，因為很多歷史學者都很喜歡批評 EMA-B-a-0426-2
二、個案就業轉銜需求
在工作相關經驗方面，個案B在大學畢業之前的工讀經驗相對有限，僅在93年度寒暑假從事短期盲用電腦教學工作，幾乎沒有其他工作經驗，也因此，個案B對就業市場的瞭解不多，對於就業目標的設定，也多處於他人告知或想像階段。研究者在與個案B進行就業意向初步晤談時，雖然個案表示對文史工作有興趣，問到有關就業準備的問題，發現個案B的回應，似乎沒有明確的方法，例如：
可能就是對一些以後可能會接觸到的東西就是都會去聽聽看，像那種什麼電訪阿還是那種人事的東西，就是會去看那一方面的資料，阿有時候會問一下就是像之前都有做一些就輔的東西，然後就會問他們說哪一些工作比較適合全盲的人來做，然後就是可能也針對自己覺得比較有機會的方面去努力吧 EMR-B-a-0323-3
我是覺得說文書對我來說比較輕鬆，所以我就是會常常讓自己去寫一些東西阿，不要說只是做學校的報告，因為我蠻擔心會退步，因為我覺得我這一方面比別人好一點，如果外一退步那我就完全沒有機會了，那不是很恐怖 WOS-B-a-0323-2
就是會問一下，問說大概現在的環境大概對盲人哪一個地方比較有利哪一個地方比較不利。（會像誰問？是師長或是朋友？）恩，大部分應該是師長…輔導老師吧 ERS-B-a-0426-1
根據中華視障經穴按摩推廣協會之就業服務員表示，個案B在設定就業目標時，常會因為案主個人的片面認知，而選定某個職業目標，但對於相關職務內容與產業趨勢缺乏瞭解：
他在規劃他自己未來就業的時候，他是就設定好他認為說他現在，因為他是唸歷史系，所以他就覺得說他歷史系可能跟出版社有相關，所以他就覺得說他就業的其中目標之一是出版。然後再來就是他認為說如果一個視障朋友剛進入競爭職場，他想先在一個保護性的職場裡面，所以他認為他的第一份工作是在一個身心障礙團體。然後再來出版，然後最後希望他可以到人力資源的公司，因為他覺得說他對「謀略」這個方面他很有興趣 EMP-B-b-0622-1
其實…他都只是因為他覺得，他目前具備的某一方面的能力，所以他就覺得他自己就適合了，他就想要把它訂為目標。可是如果再深入的去跟他談，譬如說出版社出版界裡面他的流程是什麼，他的職務內容是什麼，這個職務他下面可能所需要具備的能力是哪些，他都不清楚，他都沒有概念。然後再包括我有針對他人力的部分人力資源的部分，去跟他做產業分析的時候，他變成是說他只是覺得說人力資源嘛，那就是在後面出一些策略這樣子。可是實際上他並不清楚說現在目前台灣在人力資源的這一部分裡面，它所涵蓋的內容是哪一些，然後他必須要去補充哪一部分的資訊，他才可以進入這樣子的領域工作。所以變成說我覺得他在對他自己的規劃，都是以他自己想好的方式，然後變成說實際的競爭職場的實際狀況是什麼他不了解 EMI-B-b-0622-1
據就服員表示，個案B的就業動機單純，因不需協助負擔家計，個案B找到第一份工作只為尋求個人滿足感，薪資因素並非重要考量。
就業動機方面的部分，其實他很簡單，他就是主要是為了要獲得成就感，覺得他對未來的工作，他就只是要滿足他的成就。所以其實薪資對他而言，並不是最重要的，也不是他考量的因素。他只是覺得說這個工作是他的興趣，他就覺得ＯＫ。所以他本身我覺得他在工作方面我覺得他企圖心蠻強的，所以他也試著他後來在跟他溝通之後，他也知道他在工作技能上面有一些部分不足的地方EMA-B-b-0622-1
個案除了就業動機單純，對職場動態缺乏瞭解外，就服員表示，個案B的基本工作技能和情緒人格特質，也是在進入職場時需考量的因素。在基本工作技能方面，就服員發現個案B對於一般電腦軟體操作的熟練度仍嫌不足，可能造成進入就業市場時的障礙：
其實我有跟他討論過，其實如果現在要進入一般性職場，絕大部分來說都會以行政工作為主，一般的行政人員。那其實現在一般目前職場上的行政人員，會用到的就是跑不掉的ｗｏｒｄ、ｅｘｃｅｌ、ｐｏｗｅｒｐｏｉｎｔ這些東西。所以那時候我跟他確認說，你會這些文字的表格的ｋｅｙｉｎ，然後做一些計算的這種東西。他是說他只有概念，可是他沒有做過，所以他不熟... 我就想要針對這部分跟他先做一些確認，可是他那時候說他覺得他準備度不足，所以他希望再給他一個月的時間 SKL-B-b-0622-1
工作技能的測試，我主要就是第一次晤談的時候，我有測他的ｋｅｙｉｎ。那時候時間是一分半鐘，然後他ｋｅｙ了八十幾個字，所以我算過大概一分鐘是四十幾個字，然後裡面的錯字八到九個這樣子。再來是文書處理能力的部分：剛剛我跟老師說過，就是因為他覺得說他還要再準備，所以我預估是六月底的時候，我可能會請他幫我做表格還有ｗｏｒｄ，就是看他再ｋｅｙ些文件，這樣子看他處理這些部分的能力 SKL-B-b-0622-2
在人格情緒特質方面，就服員發現個案B的主觀意識較強，他是否能接受他人合理的建議，在職場中維持良好的人際關係，也是在就業上的一大顧慮：
人際互動的方面是，我在跟他晤談的過程裡面，其實我發現他的自主性很強，而且他對他自己有把握的事情他其實會變得比較沒有辦法接受別人給他的意見 PSD-B-b-0622-1
如果他今天進入一個競爭性的職場的時候，他遇到一個主管然後對他所做出來的很滿意很有把握的成果持相反意見的時候，他會如何去處理這樣的狀況。那時候他給我的答案是說，剛開始他會試著去接受別人給他的意見但是等到一個程度，如果他一直覺得說為什麼他一直修改，別人還是覺得不滿意的時候，他會開始懷疑說是不是主管或是同事之間對他有什麼不滿的地方，他後面甚至會開始質疑是不是大家都在針對他，然後那時候我就問他說如果這部份如果你有這樣的情緒的時候，你會怎麼去做後續的處理動作。那時候他跟我說的他不會做的很明顯，可是他會做一些回應的動作，甚至他用了會「讓對方好看」的這個字眼。所以那時候我會比較擔心的是如果他進入一個競爭性職場的時候，對他自己自主性的這部分就會造成他在就業上一個跟團體比較沒有辦法融入的一個狀況 INP-B-b-0622-1
因此，就服員指出，個案B在進入境爭性就業市場時，需要考量的因素有以下幾點 （見社區化就業服務表格2-4）：
�傽N業動機與目標：第一份工作之目標主要是為將來累積經驗。未來工作主為獲得成就感，（目前希望從事）一般行政文書、盲用電腦教學工作，（工作時間）以一般上下班時間為主。案主目前的工作動機為或的成就感，目前無強烈經濟需求，未來就業以符合自己興趣為主，薪資則非考慮因素。
�雂u作技能：案主視力狀況左右眼皆為全盲，閱讀文件以使用盲用電腦為主，或由他人從旁報讀…因自幼接觸盲用電腦系統，案主過去曾於寒暑假期間從事盲用電腦系統教學工作…但主對一般文書處理軟體無概念，案主未來就業順利與否，文書處理技能再加強為一主要因素。
�傽N業態度：案主未來希望就業之方向明確，工作態度積極，但因實際工作經驗少，對於工作職場狀況多為想像，態度較趨強勢，於未來職場就業，易造成不穩定。
�雃瘞坒鄐O：案主行動能力受限於全盲無視力，且定向能力弱，於熟悉環境可使用手杖行動，於不熟悉環境則須由人導方能順利行動。
�靰懋|技巧：個案善察言觀色，為配合工作所需而壓抑情緒。但因個案自主性強，於工作過程中若遇過多不合理，將採取部份方式回應，將影響案主穩定就業。
三、就業轉銜輔導歷程
就服員與教師聯繫過程中，所獲得的轉銜資料與個案A相同，茲列舉部分紀錄如下：
張生本身不喜歡身心障礙團體，想到一般單位任職。但又覺得剛畢業先在易接納人且工作設備好的身心障礙團體工作，日後再轉任一般機構。畢業後本想回台中，因為氣候好且人民單純。台北恰恰相反。但是，仍決定留在身心障礙機構較多的台北。（個案描述）熟悉電腦初步的軟硬體架構理論，使用盲用電腦做簡單的文書處理(例如使用cbe98軟體)及簡單的維修。未來希望能加強電腦高階文書處理、加強人事管理的能力。（職業教育敘述）
94年7月，個案B透過就服員與學校輔導老師的安排，暫時進入淡大盲生資源中心，從事點字教材校對的庇護性工作。由於個案本身也認為，自己還每有把握進入一般職場，希望藉由在學校內的庇護機構中，先培養一定程度的工作經驗和能力。由於淡大盲生資源中心內部，對於視障者就業支持已有既定的機制，就業服務員能介入的點不多，但仍持續追蹤個案的適應狀況。
四、就業輔導及追蹤
個案B每週工作35小時，由於在保護性職場工作，且有許多視障學長姐在同一職場，因此工作上有較高的自然支持。就服員原來較擔心個案B在情緒抒發及人際互動的交流，但個案B說明其多利用下班時間與同事（學長姐）進行交誼，因此人際互動上較剛開始工作時有較多的改變。在工作心態的轉變上，原認為工作內容應與自我期待相同，但工作一段時間後，則可以接受在工作的起始點大多是由行政工作開始做起，而不是如自我預期般的順利。
就服員與其職場主管聯繫，據主管表示，該個案的工作能力並無太大問題，而是個案對自我要求較高。其主管也發現個案B可能會面臨工作壓力，而在初期並未對個案B做嚴格的時效要求；主管同時也發現個案回家後均獨自一人，為排解其可能造成的孤寂感，會盡量在下班後找他參與同事間共同的活動。
就服員認為個案B主要的工作適應在於自我調適，就服員輔導的過程主要是與職場之自然支持者達成共識。例如：關於個案B的情緒抒發問題，在與職場主管討論過後，發現主管已主動著手進行協助；原以為個案B的就業能力不高，（個案B在剛開始工作時其工作成果錯誤率達50%），後來發現這並非與工作能力有關，而是個案的工作壓力所致，因此也在適合機會與其主管溝通，讓主管瞭解其工作適應問題。
第三節 個案C就業轉銜輔導歷程
一、個案成長與家庭背景
個案C，女，23歲，畢業於某大學音樂系。個案C在三歲前即因視網膜病變而導致失明，在成長歷程中，個案C認為視力障礙影響的範圍有閱讀能力、人際關係與行動能力，但能自備尋求協助資源以及適應能力。因為在小學以前就讀普通幼稚園就比較困難，然後到小學時才讀特殊學校，所以閱讀方面有些資源會比較欠缺…基本上閱讀比較ｏｋ啦，但是到大學以後資源比較欠缺..VID-C-a-0322-1-1
…就那時候就可能會問一下學校能支援閱讀方面的部分，然後，也很容易解決啦！有時候還是會沒有辦法完全，但是就盡量再找有重點的同學幫忙..AAD-C-a-0322-1-2
生活上其實有不方便的時候還是會，但就請朋友或者是要購買什麼請別人幫一下就ｏｋ了，其實我覺得這還ｏｋ，他人協助可能在購買東西部分…LFD-C-a-0322-12
交通我就會探聽好，例如捷運轉車再轉什麼車到哪邊，其實交通現在比較不會那麼擔心（那想你本身是有使用手杖的）恩，陌生的地方會，在學校基本上不會除非是晚上太案了看不到那個路，所以手杖我還是會帶著…MOB-C-a-0322-13
家長認為個案C在成長過程中過得愉快就好，顯示期望在於自我的獨立及滿足上，並無高度的期待；但是對於個案C的未來工作仍有期待，希望她能從事公職，比較穩定。此部分與個案C的期望不符，主要原因為她認為自己在閱讀上仍有困難。
（父母）有建議，那是希望比較穩定的，因為他們看過很多這種有缺陷的人出來就是比較不穩定，工作時間雖然比較自由但是比較沒有保障，所以他們希望能有正常上下班比較制式化的吧，這樣子比較有保障..PAE-C-a-0322-3
像有一些父母會跟孩子說你最好是考上穩定的工作，所謂穩定的工作就是公職…可是我覺得那很無聊，就是因為我覺得還要在讀那麼多陌生的書會很困難，我就跟他們說就順其自然，他們也沒辦法…EMC-C-a-0322-5
以下就影響個案C在適應方面幾個重要的歷程做說明：
1.人際關係：
由於個案C大學以前均就讀於盲校，個案C認為在人際溝通的表現是自然的，較不需考量其他因素。就讀普通幼稚園及大學的經驗，讓個案C認為大班制面臨新的人際互動關係，人口結構轉為明眼人較多，因此需要比較多的調適。
在高中以前都是比較保護性的環境，所以比較不用去考量到其他的問題，但是到大學以後，因為自己搬出來，需要一些特定的目的地所以開始考慮交通的問題，還有人際互動吧….LFO-C-a-0322-6
因為之前都是視障的朋友，那自然溝通的模式會沉溺在那種盲人的文化，然後大學可能因為大班制，一般的同學對我來講是一種新的互動，所以那個中間也需要一些調適…INP-C-a-0322-7
2.就業選擇：
個案C的音樂能力影響其工讀與實習經驗，以及未來之就業期待。父母對個案C有就業期待，但顯然未受家庭影響，而是依自我想法及能力發展。個案宣稱不瞭解自己的就業選擇及方向，然而受到自我經驗、現有能力的影響，已經將就業選擇限制在保守、保護性環境及挑戰度低的範圍內。
因為考慮過升學不通，就是幫助很有限啦，我就覺得音樂學士跟音樂碩士是沒有什麼差，除非你去任教比較有他的發展性，不然就是直接就業還比較實際，除非說我以後就業一段時間再回來唸，那這樣自發性比較高…升學可以努力但是對就業的幫助有限..EMP-C-a-0322-29
我也不知道以後的工作型態，那可能要知道你可能做什麼你才可以發現你現在那邊需要克服的問題…就是我要先把我的可行可工作先找出來他才知道這個工作有需要特別的某項技能我需要去加強..EDA-C-a-0322-31
那我覺得對我來講(街頭藝人) 那樣的工作型態，我是一直覺得那．．．就是看法不同，我是有朋友覺得那是一種他在賣他的藝術，那我覺得那是變象的乞討，就是立場不太一樣，所以我覺得朋友的意見，就是對我來講也沒什麼幫助..EMA-C-a-0322-27
二、個案就業轉銜需求
根據個案C在校時的描述，她認為自己在就業上的困難包括：對自己的方向不明確、不瞭解自己的能力適合何種工作型態，擔心自己的能力與就業市場的落差及缺乏視障者就業的相關資訊。同時也已經確認從學校畢業後，其現有的在校資源將停止，可見的需求如列印、閱讀等將會中斷，期望在社會協助部分，有「資源中心」的服務提供。雖然學校多辦理講座、與社服機構也多有連繫，以前曾找學長姐回校分享，仍覺這類活動太少。個案C在面對就業開發及決定時，遇到職種狹窄，工作機會少的問題。除此之外，本身也缺乏企業職場所需具能力；在校期間無適合的職訓課程或至企業實習的機會或適當的職業能力評估機會。
因為我覺得學校做的就是政府安排的還蠻不錯的，要拿什麼就給你拿什麼，要印什麼就印什麼，（譬如在教育階段讓你完全不用擔心去收集資料等問題）對對對對（但是未來可能會碰到的）恩…在學應該是ｏｋ啦，不知道出去萬一我又有什麼資料要key要打，沒有一個流動式的資源中心，說不定會有困擾…EDR-C-a-0322-15
因為我對這邊的資訊很少，就是就業的這種阿，就是視障者就業的流程很陌生…EMI-C-a-0322-9
我也不知道以後的工作型態，那可能要知道你可能做什麼你才可以發現你現在那邊需要克服的問題…就是我要先把我的可行可工作先找出來他才知道這個工作有需要特別的某項技能我需要去加強EDA-C-a-0322-31
對於未來的工作，已經確認一般盲人常做的工作（如街頭藝人、按摩）自己均無興趣也沒有學習，因此已進行初步的篩除。至於期望中希望能在視障相關機構擔任點字工作，則因為在學期間課程零散無法工讀預作準備而作罷。個案C在就業準備時，曾經詢問過朋友的意見、瞭解系上、學校資源教室、和福利機構等管道提供的就業轉銜資訊，但是都覺得不符合實際需要。那我覺得對我來講(街頭藝人) 那樣的工作型態，我是一直覺得那．．．就是看法不同，我是有朋友覺得那是一種他在賣他的藝術，那我覺得那是變象的乞討，就是立場不太一樣，所以我覺得朋友的意見，就是對我來講也沒什麼幫助..EMA-C-a-0322-25
唉！應該沒有耶！就只有資源中心會辦一些，就業的一些．．．其實也沒有耶！他們只有一些機構參觀，譬如說參觀一些兩聽院啊！然後不然什麼機構，就是跟就業有關的，只是常常在那邊填單子，我覺得蠻無聊的，我知道那什麼轉銜計畫，然後就是我覺得那只是協助資料完整而已，但是對規劃好像，好像很難耶！…ERS-C-a-0322-26
如果是系上不太可能，因為它是，就是比較以一般人的角度，可能他們會想說多介紹一些ＹＡＭＡＨＡ功學社的那些音樂教室，一些檢定之類，那我覺得我不太可能走那個方向，那如果以執教的部分來說，那我覺得它它可以多辦一些就業就業職場的說明啊！那種座談或者一些演講，然後讓我們增加多一點的資訊，這樣子…ERS-C-a-0322-27
而根據就服員的觀察，個案C對於畢業後從事音樂或點字編校工作雖然嚮往，但不完全以該類工作為職志，也願意嘗試電訪等工作，在有機會時，也不排除學習按摩考照或電腦進修以準備第二專長（見社區化就業服務表格表2-4）。就服員觀察個案C具備溝通、工作動機、態度及良好的社會技巧，如果未來擔任文書職工作時，會需求盲用點字或語音設備等輔具，定向行動也至少需三次以上的帶領指引。
未來就業若屬文書行政工作需有盲用點字或語音設備等輔具，到陌生環境最初至少三次需有人帶領指引熟悉路況及環境。（社區化就業服務表格表2-4-0506）
三、就業轉銜輔導歷程
由於就服員在個案C畢業前，已經與其有過接觸及紀錄，因此並未從學校方面獲得相關的轉銜資料。
個案C於畢業前，積極地參與民間視障機構的培訓課程，如音樂治療，不排除未來進入該領域的可能。就業服務員於94年5月協助其探測3家民間點字排版校對工作，於5至6月陸續赴其中兩家進行面試，同時也在音樂治療之學習單位進行部分工作協助。6月時已確認被錄取為點字教材編校人員，在錄取之際，音樂治療單位亦邀請個案C擔任全職之助理工作，但在工作挑戰及穩定度的考量後，個案C選擇點字教材編校工作，於試做1個月後，7月成為正式員工。（社區化就業服務表格0C：案主服務記錄表）
就服員持續追蹤，個案C工作期間曾試圖轉換工作，原因為因為加入樂團，遇演出時希能有更多彈性可請假，但其他類別工作尚無適任職缺。在穩定工作三個月後，就業服務員評估個案C滿意於該工作環境與內容。
近期的滿意度調查表對於工作也呈現滿意度相對為高的評分。對於自己的職場適應覺得滿意，但對於職涯發展則會顯得無太多想法，安於現況。（轉銜輔導紀錄表）在就學及就業的轉銜階段，個案C的工作方向大致上是明確的，如期待在視障民間機構任職、在接納度較高的職場工作，因此就服員協助其鎖定的工作職別也十分明確。就業服務員認為個案C在面對工作時所表現出的期望與特質如下（就服員焦點訪談）：
1.動機明確、態度保守：
確認一份經濟可獨立的工作是第一考量，個案同時瞭解自己不黯印刷國字、視力全盲會造成工作職別的限制，雖不排斥在一般企業工作，但認為該初期不應試探挑戰度較高的職業，傾向於保守、穩定的職場，如點譯工作；至於音樂相關等較為理想性的工作，則靠未來慢慢經營。
2.就業潛能：
就業服務員使用「定向行動」、「輔具熟悉度」、「工作相關之提問」、「示範」、「發表意見」等方式瞭解個案就業準備及就業潛能。個案在行動能力及口語溝通的表現良好，工作認知及態度良善，唯輔具熟悉部分，以個案已就讀大學直接判定其點字能力是在可接受的範圍內。
就服員原來認定其在就業上短期內會遭遇的問題不大，由於個案C的就業認知、個人特質良好，就服員評估其在工作的穩定度上應是很高的，但因為有投入音樂理想的想法，在現有工作持續兩三年後可能會遇到工作成就感不足的瓶頸。而在就職後，個案C遇工作困難，就服員評估以下兩項可介入服務的部分：
1.聯結資源找尋樂譜報讀志工
2.訪視及關懷，討論職場中覺困擾事項，並建議可行的解決策略由案主抉擇如何改善方式。（轉銜輔導紀錄表）另外，在就業轉銜的需求服務上，就業服務員觀察以下幾項為個案C的需求，同時也提出對應的服務策略：
1.個案特定職業能力：
雇主期待案主能於一定期程學會數理科點字方法，此事雖不急迫但未來仍是案主必備的技能。就服員採用提升案主基本能力的方法，先以電訪關懷，再度告知雇主期待，希望案主學習數理點字的點法，案主因為近期除國小教材也有許多大專課外教材，工作仍忙碌，尚無暇學新的點譯方法。但認為自己工作一段時間以來對於教材製作格式與規格都能較為清楚。
2.雇主/同事態度問題：
一本教材由不同的同事銜接上會有做法不一致的問題，後面承接者會比較辛苦來全面改正。案主對此問題感到困擾。就業服務員與案主討論因此事未來仍有持續發生的可能性，與案主共同討論解決策略，案主表示會找個機會與同事說明共謀解決之策。
3.其他：
暑假一過，樂譜報讀志工人員仍短缺稍微影響音樂教材工作進度。Wr.仍於雙連週報及文大、藝術大學、實踐大學徵樂譜報讀志工。
4.職場環境問題：
（1）個案認為自己個性「不善拒絕」，承攬了許多不必要的事情，就服員與案主討論「不善拒絕」的後果，勉其覺察自己掌握狀況的主體性。
（2）個案C覺得自己的工作很穩定似乎沒有太強的企圖心；個案對於樂團的行政運作也較少參予，顯示案主的特質著重於盡好本身的職責，但較少關注周邊相關事務。就服員則建議案主於目前的職場中觀察不同人物的處事方法，從中學習，以提昇對於職場更深切的認知，較有利於將來職涯的發展。
表4C：個案D之就業轉銜需求與就服員因應輔導策略
1.
個案所需支持:雇主期待案主能於一定期程學會數理科點字方法，此事雖不急迫但未來仍是案主必備的技能。 ��
需求性質（可複選）:個案特定職業能力。 ��
就服員因應方式:提升案主基本能力。
輔導策略說明:電訪關懷，再度告知雇主期待，希望案主學習數理點字的點法，案主因為近期除國小教材也有許多大專課外教材，工作仍忙碌，尚無暇學新的點譯方法。但認為自己工作一段時間以來對於教材製作格式與規格都能較為清楚。
2.
個案所需支持:一本教材由不同的同事銜接上會有做法不一致的問題，後面承接者會比較辛苦來全面改正。案主對此問題感到困擾。 ��
需求性質（可複選）:雇主/同事態度問題。 ��
就服員因應方式:與雇主同事溝通。
輔導策略說明:與案主討論因此事未來仍有持續發生的可能性，與案主共同討論解決策略，案主表示會找個機會與同事說明共謀解決之策。
3.
個案所需支持:暑假一過，樂譜報讀志工人員仍短缺，稍微影響音樂教材工作進度。 需求性質（可複選）:其他，請註明。 ��
就服員因應方式:其他，請註明。
輔導策略說明:Wr.仍於雙連週報及文大、藝術大學、實踐大學徵樂譜報讀志工。
四、就業輔導及追蹤
個案C每週工作35小時，雇主滿意其表現。在轉銜期間的需求輔導上，歷經工作四個月的改善情形如下：
1.特定職業能力：
對於未來職涯規劃，個案C有其擔心。就服員認為如果個案C在此工作職場有關雇主的要求、職場文化的適應能做適度學習時，也會對未來其他可能面臨的職場有幫助。
由於工作的特定能力在於數理點字，在做中學可有一定的進步，但對於點字樂譜工作協助者的需求，就服員目前仍持續協助其尋找志工，已與學校社團進行聯繫，並有進展。
2.雇主/同事態度問題
（1）在人際互動部分，個案C與同事在工作任務的銜接上有溝通問題，但個案C認為自己可試圖解決。
（2）個案C參與民間視障服務機構之團體諮商活動，因有專業輔導介入，就服員則在心理適應議題上並未介入。
個案C認為目前在工作適應上的支持仍缺乏特定職業能力（如數理點字之加強），能夠提升基本能力是最重要的支持，其他如心理支持、提供諮商服務、職務再設計及其他支持則是目前最有幫助的協助。此外個案C也認為在現有職場面臨的問題是無挑戰性和缺乏進步空間。
第四節 個案D就業轉銜輔導歷程
一、個案成長與家庭背景
個案D，女，22歲，畢業於某大學國樂系。個案D為先天白內障患者，除了個案，另兩名手足也有相同的症狀。個案認為家裡對罹患視障的兒女存在較低的期望，在學業上並不刻意要求、在未來就業上能夠穩定、溫飽即可。個案D認為與其他視障者比較，視力較佳，也由於自小障礙即伴隨成長，因此既使不能接受，也能習慣，沒有造成太多壓力。
能夠接受就是能夠接受了，因為我的視力跟別人比起，跟一般的視障者比起來的確是比較好，那，所以，這方面是可以接受的，… PSD-D-a-0323-2
對於它（白內障）造成，譬如說，那個我剛才說的生活上的不便，因為那已經從小伴隨著我，所以你不能接受你還是會習慣……LFD-D-a-0323-3
只要別人不是，不要覺得你是個麻煩的話，基本上他就不會，不會造成壓力，你就不需要調整心態去接受….INP-D-a-0323-4
視力對個案D而言，被認定是影響外觀、視物、搜尋、生活經驗、行動能力、就業選擇及課業學習的；但其又同時認為自己的生活能力不佳與視力無關。父母親在小時候對個案D的學業及生活能力並不抱持期望，但是長大後則又開始在各方面要求其能達到較高的標準。個案D認為自己與父母的看法不謀而合，因為受視力影響，因此自小的想法就是未來可找一份謀生的工作，父母對我們而言就是比較保護，所謂保護譬如說，他在我們小的時候他可能會覺得騎腳踏車是危險的，開火是危險的，但是長大以後他們就忘了這件事，就問說你為什麼不會煮飯….PAA-D-a-0323-5
他對於我們的期望就是說，不論你讀什麼都好，總之就是希望你將來可以謀生，賺的到錢………我的看法跟他們一致…PAE-D-a-0323-6
他們不這樣看我也會這樣看。恩，因為我自己看我自己的時候，我從很小的時候就認為說，我沒有要讀，我從來就不會想說去唸一個什麼國立大學，我從很小的時候我想到的就是我要找一份工作，我讀大學是為了我將來能在社會上找到一份養活我自己的工作，那跟(父母)他們的期許無關…EMA-D-a-0323-7
他們期待我找到一個鐵飯碗阿。譬如說公務員阿，考教育學程阿這類的…PAE-D-a-0323-8
二、個案就業轉銜需求
個案D一直善於利用自己的課餘時間進行工作準備，在工讀或是社團部分的參與，都是為了未來工作做準備。因此相較於其他學生，她陳述她的「外務」多出許多。她認為樂團或其他工讀工作的參與，都是一種未來就業機會的「卡位」，因此就算並不喜歡的行政工讀，也會在「未來可能就業」的前提下做最大的嘗試。
因為行政的工作雖然很枯燥，可是萬一我找不到工作我還是會去應徵人家的助理…累積一些打雜的經驗 VOL-D-a-0323-24
她認為自己並未刻意培養其他的能力，但其工讀、社團、實習及志工經驗豐富，且也認為相關的經驗（兼樂團等）與未來就業有直接的相關。個案D個人的就業準備方法包括：強化自我優點、電腦、英文的增強、行政工作經驗、歌唱技巧等；認為自己最需克服的部分為冒險的決心。
就是要找一些工作來接軌，那我給自己的準備時間是一年，就是在這一年之中我去學我有興趣或者是我認為可以強化我優點的東西，可是我沒有辦法，我沒有把握說我一年之後我就準備好了 EDA-D-a-0323-30
我會去學習幾個我…覺得有務必要增強的科目，譬如說電腦，然後我對配音有興趣，我要去學配音….英文 EMR-D-a-0323-31
個人最需要克服的問題喔，我覺得是那種冒險的決心耶，因為其實我們 （視障者）要就業本來就很吃虧，而且我們唸的科系（音樂）更吃虧 EDW-D-a-0323-33
我有去學唱歌！…我希望我可以變成一個大家都像找我代班的主唱….我不喜歡做辦公桌，…我有去OO協會當義工，每個禮拜有一天 VOL-D-a-0323-23
我有兼團。我從大一，我在國中就參加過中部某國樂團，大一下學期又碰一個團，....我大二的時候去做街頭藝術，大三的時候就是繼續我那兩個團體的，就是有一些Case，大四的時候就更多了……….我有做兩三年的..錄音志工。…. 他就是像是一種卡位吧，..我認為他是一種卡位。VOL-D-a-0323-24
個案D對就業的規劃傾向於視障相關樂團及傳播業務，但也不排斥行政工作。考量因素主要為收入狀況及準備完成的時間。
我絕對不會去考一般的樂團，因為他們考試奏，我們看五線譜就是來不及，我們試奏那一關一定會被刷下來！所以我在找樂團的時候，我絕對不會想到說去找那種正規的樂團，我可能就會像我現在參加妙音一樣，我可能找的是視障的樂團，或者是說，我可能就不會去考國樂團，如果我參加band，一般那種band，band不可能考我試奏吧！那這樣就比較有可能…EMC-D-a-0323-13
我想做做看廣播那方面，可是一無所知，然後那種跟數位結合的東西我會擔心說…EMP-D-a-0323-14
經濟，還有做這些事情我不知道我的持續力能不能長久...EDE-D-a-0323-32
就是要找一些工作來接軌，那我給自己的準備時間是一年，就是在這一年之中我去學我有興趣或者是我認為可以強化我優點的東西，可是我沒有辦法，我沒有把握說我一年之後我就準備好了...EDA- D-a-0323-30
個案D在轉銜輔導過程中並未利用學校或就服員資源，由於個案在在學期間陸續以工讀、志工服務等方式參與校內外團體，因而自行累積許多工作相關經驗，也認為學校方面只需提供社會人脈資源即可，對於其他適合資源的提供，則認為沒有幫助。個案D同時對於一般政府、社會政策與資源針對視障者提供的就業資源並不滿意，頗為洩氣，期望政府資源能多做樂團相關的宣導與支持。
我知道他們（校外機構或政府部門）有這些措施，但是幾乎都針對全盲！所以我個人不以為然…ERI-D-a-0323-26
（師長在就業方面）會有一些建議，但是那只是建議也不算是指點…ERS-D-a-0323-27
學校老師喔，如果我沒有要求他們應該不會主動說要提供我資源，那我覺得我要，我想，我有興趣的這一方面他們反正也幫不上忙，所以我也沒有要求…ERS-D-a-0323-28
如果可以跟那個什麼勞工局那些聯絡上的話，可不可以請他們再考慮就業的時候也想一想一些弱視，因為他們每一次的庇護就業都是一堆什麼盲用電腦怎樣怎樣，不是每個人都會去學盲用電腦，這樣會讓我們覺得好像，好像大家就只能當那個催費員或者是校對，這樣子實在是讓人很洩氣...EDJ-D-a-0323-34
學校老師喔，如果我沒有要求他們應該不會主動說要提供我資源，那我覺得我要，我想，我有興趣的這一方面他們反正也幫不上忙，所以我也沒有要求...ERS-D-a-0323-28
學校老師能夠提供的就是經驗，可是問題是，真的視障生去當學校老師比例還蠻少的，所以他們其實不太能夠給我們經驗，反倒是如果他們自己有認識一些我們有興趣的人脈的話，也許可以引薦引薦反而比較好...ERS-D-a-0323-29
譬如…我們可能把視窗放大明明就已經可以了，或者是說我們適應稍微慢一點，但是其實都適應，但是之後都會上軌道，可是問題是，我覺得這個是可以靠政府來宣導的...POL-D-a-0323-35
還有請勞工局不要再找樂團的麻煩了！對，因為一個樂團，就是說這種藝術，表演藝術並不是說兩年就可以形成一批足以在社會上立足，他需要長期的培養，他是一種比較精緻的東西，他本來就需要比較多的人力和資源，那如果他們不支持的話，我們沒有辦法傳承下去，因為這樣子會讓我們後面的學弟妹可能會覺得說，喔，原來做音樂就是會餓死...POL-D -a-0323-36
個案D在畢業前一年已經陸續在民間樂團擔任兼職工作，該樂團也允諾其畢業後可持續一年的工作，因此畢業後，個案D很快地進入此職場。就業服務員與其接觸，意圖瞭解其工作是否有相關需協助的地方，目前個案D有兩份工作，以其對工作的投入程度，顯然已經達到相當高的熟悉度。
兩份工作的收入案主覺得滿意，也覺得工作世界暨豐富又充滿挑戰。於音樂行政工作中會遇到一些困難，也會因視力不便而有若干挫折，但案主目前透過前輩的引導，慢慢熟悉工作流程也學到不少的東西，案主（障礙）手冊雖為重度，但閱讀或行動由於有矯正眼鏡的協助，擁有不錯的視覺能力。案主認為自己很幸運於畢業之後就擁有雙份工作，其助力是於畢業前就先加入樂團並於OO協會擔任志工，而擁有職場經驗及人脈資源，所以相較於他人，自己的就業顯得較為順利，目前一切仍在學習之中。FOC-b-0831-1
三、就業轉銜輔導歷程
就服員並未獲從學校獲得有關個案D的相關轉銜資料。
根據訪談紀錄及就服員的評估，個案D在就業準備度及能力部分有以下特質（社區化就業服務表：職業重建計畫表2-4）：
1.工作能力：個案D受學業專業及興趣的影響，可演奏柳葉琴及鋼琴，並可表演唱歌。在電腦技能部分，則會使用offie電腦文書軟體Word、Excel及Power point等，可進行一般英文會話。
2.溝通能力：除了文案企畫等行政表達外，在言語流暢度、接收理解能力上，均有其能力優勢。
3.工作人格：個案D自大四起即於民間機構擔任志工，由於該機構同時具備視障及音樂工作特質，吻合個案D在工作學習的需求。其工作動機明確，對於工作態度及工作習慣有正確的認知。
4.情緒/行為表現：個案D的情緒表現平和穩定。
5.支持需求：對於初次接觸之陌生環境，期有人帶領熟悉。目前使用輔具是自己所佩戴之矯正眼鏡。
就服員認為個案D的就業服務中，僅需加強職業訓練及職業生活適應相關的服務。個案D有能力自行尋找適任的工作，也認為自己目前的工作具有挑戰性及壓力，現有職場均有人引導，因此任務大致都能完成，並無特殊困難。視力雖有影響，但對於現有工作內容（文書抄寫、電腦應用）則無大礙；唯一造成困擾的是在活動辦理期間，無法在可視範圍內快速辨識特定人士，這方面期觀察後再視情況做調整。
在職場上的需求則有「職務再設計」及「專業支援」的問題（視障生就業轉銜輔導紀錄表-D-9409）：
1.個案D在職場的困擾之一—無法快速辨識特定人士，由於活動辦理非常態性，因此就服員建議利用視協員協助之。（申請者晤談記錄表2-1）
2.在輔助工具上，個案D期望能減輕眼鏡重量的負擔，因此曾於工作期間進行眼睛手術，術後恢復期間，有擴視機支援的需求。除了此項為個人範圍內可解決外，另於行政事務上需要使用的17吋液晶螢幕，則受限於台北市政府勞工局職務再設計對雇用關係的資格限制，目前仍無法提供輔具。
3.在面臨新業務時期，個案D需要同事及職場的協助，但該職場能夠提供的指導較為不足。
就服員的介入除了工作能力、職場支持的評估外，主要在資源的連結上，如故個案對職場的適應能力佳，對於職場應用技巧，個案D計畫明年能學習網頁設計和Word進階功能，以符合工作需求。就服員之因應輔導策略詳見表4 D：
表4D：個案D之就業轉銜需求與就服員因應輔導策略
就業轉銜輔導記錄：
個案所需支持: 需求性質（複選） 就服員因應方式 輔導策略說明
1.個案所需支持:
案主近期因眼睛開刀後，整體視力功能並未提高，運用電腦較需17吋以上液晶螢幕的配備。目前透過OO協會聯繫雇主，因該職場目前已有團員申請，尚在勞工局的評估階段，尚未正式獲准，OO協會想等此案確認後，再協助案主提出申請。(針對被企業認養的樂團，團員申請輔具，目前勞工局是否提供職務再設計補助仍有爭議)
問題二：案主實際上對於輔具的需求是會用在另一公司的工作上較多，但對於同時加保兩家公司，會影響樂團被認養的資格，故覺不能重覆加保。
2.需求性質（複選）:職場環境問題。
3.就服員因應方式:職務調整/再設計。
4.輔導策略說明:(追蹤職務再設計的申請)OO協會之前透過某一職務再設計單位為該樂團團員提出職務再設計評估，目前案主將視其團員申請結果，再確認自己是否符合申請資格。另一職務再設計單位則說明於7月時欲協助案主做評估申請，但勞工局不同意。
1.個案所需支持:
案主曾對於需寫公文、出貨單、訂貨單、新聞稿等格式，因之前未有此工作經驗，工作環境中又乏人可請教，顯得困擾。
2.需求性質（複選）:個案特定職業能力。
3.就服員因應方式:提升案主基本能力。
4.輔導策略說明:(提供文件格式與案主)
(1)個案會主動求助相關友人。
(2)Wr.提供公文檔新聞稿等格式給案主。
1.個案所需支持:
(1)案主對於另一兼職工作職場，同時有三個老闆於面對主管時顯得有壓力。
(2)案主對於樂團的發展會向團長，勇於提出自己的想法。
2.需求性質（複選）:雇主/同事態度問題
3.就服員因應方式:與雇主同事溝通
4.輔導策略說明:(訪視關懷)
(1)與個案討論，認為不同性格的老闆不至於步調不一，都會有一致指令才會下放來。
(2)認為較情緒化的主管性格會令案主有壓力。
(3)案主對於樂團的走向勇於提出自己的建言。
1.個案所需支持:
案主因為工作職場中通常只有一人在辦公室中(另一人為外務)，有時反而是合作的廠商朋友在提醒其事務的處理，稍有挫折感。
2.需求性質（複選）:個案心態問題
3.就服員因應方式:心理支持
4.輔導策略說明:(電訪關懷)案主覺得自己有受到刺激才會進步，本身的個性也慣於把不愉快的情緒先作處理。對於任何的指教，會化為正面的態度。
四、就業輔導及追蹤
在工作6個月後的追蹤後，個案D認為因畢業前就已加入企業認養的樂團，所以畢業後再選擇兼職且未加勞保的工作會較無爭議，此時只考慮薪資條件、無發展性或挑戰性及自己能否勝任等問題。在歷經6個月的工作後，個案D認為如果資源教師當時能夠多安排職場參觀，並邀請企業主演講面試時應注意要項或是對員工的期待，會對自己幫助很大。
個案D保持兩份工作之運作，就服員認為其適應狀況良好。就服員說明個案D表示，就心情抒發部分，再與就服員溝通後均能獲得排解作用。就服員認為個案D主要的工作困擾在於「職場環境問題」、「個案特定職業能力」、「雇主/同事態度問題」及「個案心態問題」，以下就兩主要部分進行輔導及追蹤說明：
1.職場環境問題：
（1）受限於遠距離視覺不佳，對於在開放空間中要瞬間辨認特定人士，個案D仍有其困擾，目前無法解決。
（2）由於身份關係，職務再設計受到法規限制無法申請，雇主在瞭解狀況後，主動提供個案D所需之17吋液晶螢幕，業已解決電腦閱讀困擾。
（3）由於就業後，視力開刀四次，每次均因術後休養造成對工作的影響，如果是在一般職場，並無此彈性，因此現有職場的包容度高，有利於個案。
2.個案心態問題
個案D的兩份工作有多面向的職務內容，其中大量且多元的工作，也讓其認為挑戰度較他人高，造成心中的恐懼與壓力，而在情緒上會有失落感。此部分就服員略扮演溝通角色，可使其情緒有部分的抒解作用。
而個案D自認為目前的職場，自己因為不熟悉媒體生態，而覺得自信心不足，且認為自己不喜歡出頭或表現自己。也因為如此，在與外界互動上覺得自己氣勢較弱，並認為角色從行政助理轉變成宣傳小妹、再轉換至公關角色的過程中，始終無法扮演好這個職務。除此之外，加強對外(廠商或媒體)的溝通能力是急迫的問題。
工作適應方面，則主要呈現在心態、生活/溝通能力、雇主/同事態度問題、職務內容問題上，如果能獲得媒體公關界前輩的指引傳承所有工作上的經驗則是最有幫助的部分。
第五節 個案F就業轉銜輔導歷程
一、 個案家庭與成長背景
個案F，男，23歲，畢業於某大學社會工作學系。個案F的視力問題產生於7歲左右，因罕見在生性貧血造成失明。家庭狀況方面，父親為工程師，母親從事管，家中尚有一弟一妹。母親為個案F較主要的支持來源，家長只期待個案F將來能獲的一份穩定的工作。
(父母對我)就是特別好！特別關心！嗯！特別寵！然後態度對我，我媽媽很樂觀，教我要樂觀！對我影響是我也會比較樂觀！PAA-F-a-0318-1
（父母希望我）找得到工作，就很開心了！找得到工作這樣就就好了！PAE-F-a-0318-1
個案F在學業及生活適應上，均無太大問題，唯有在定向行動能力方面，較缺乏獨立行走的能力，對於未來的就業可能產生很大障礙：
生活上就是定向行動啊！課業上的困難就是有些東西太難就不會！那個方法就是，生活上有個導工讀生，大家都有，只要身心障礙學生每個都有，那就是請他們幫忙！啊！課業上的話，我們系上會找助教另外課業輔導加強！然後資源教室會給他們錢 LFD-F-a-0318-1
(視力) 有很大的影響，行動上影響非常大，行動上差很多，找工作也會有很大的問題 VID-F-a-0318-1
（就服員表示）他在定向的部分能力很差，因為我曾經請他試著就是公車或者是捷運到達辦公室的附近，以他可以到的範圍，那可是他都沒有辦法去克服。我們見面的方式都是我一定要到學校，而且到他指定的位置去，那他說淑美老師（初步晤談者）也是這樣子的。他跟淑美老師約的時候也是這樣子，因為他沒有辦法從那個地方走到資源教室，那我們其實約了蠻多次希望帶他在命理部分做一個評估，因為他說他約不到可以帶他來的同學，因為我的時間我沒有辦法到學校去載他，然後再送他回去，所以一直到現在還沒有辦法進行這方面的評估 MOB-F-b-0622-1
根據研究者和就服員的接觸經驗，發現個案F個性活潑、開朗，且在課餘時間中社團活動。從高一起，個案F就開始學習吉他，大學時於吉他社擔任吉他教學，具備吉他彈唱及教學能力，並曾經有在民歌西餐廳駐唱的工讀經驗。
（我在學校時）參加吉他社，去比賽！唱唱歌，彈吉他，沒得名，就回來。對生活上的影響是，有多認識一些同學...還有就是到民歌西餐廳唱歌，然後很累，又要背歌詞，又要幹麼的！然後對自己以後有沒有幫助，沒有，因為我以後不會再去了 CLE-F-a-0318-1
除了參與吉他社的活動外，個案F也在學校選修宗教、命理相關課程，並認為命理相關行業符合本身興趣，也是適合盲人從事的職業領域。此外，個案F也會利用閒暇時間，研究購物頻道上的節目，幻想成為一位購物節目主持人：
算命算(一種職業能力)嗎？我是在學校學的，宗教系的課，我就跟老師學。瞎子不都是算命，不然就做按摩，我不會按摩，對算命覺得有趣，我就去學算命 SKL-F-a-0318-1
我研究 （購物頻道）兩年了。我一回家就看，看他們怎麼賣？用什麼技巧？我看到都會背他們的台詞，嗯！然後，還有上次訪問麗青，還有訪問一些購物專家，我就會去看，看他們做的得有多辛苦，他們的經驗什麼的，那就可以看一下，就吸收他們的經驗 EMR-F-a-0318-1
二、個案就業轉銜需求
升上大四後，個案F到一家視障重建機構作社工實習，並有機會在該機構中接觸點字轉譯的工作雖然具有社工的專業背景，但個案仍表示由於自己的視力限制，認為社工並不適合他。就業服務員也發現，雖然在視障機構工作符合個案之所學，但個案對於相關職務的接受度也偏低：
（個案表示）其實社工很需要用到眼精，所以我把它擺在最後一個。最不用用視力的是廣播啦，再來是算命，其實購物台購物專家還蠻需要用視力的。不用視力的因素外，還要看可能性，算命是最可能性，只要擺個攤子就可以，只是有沒有客源的問題 EDV-F-a-0318-1
（就服員表示）由於他是社工系的學生，他在大四實習的時候是在（視障重建機構），那他本來很希望自己有機會可以在盲人重建院裡面擔任社工的工作，那他其實自己心裡是知道說院長在這方面對於社工員的接納度是非常低的 EMA-F-b-0622-1
（就服員表示）個案在電腦ｋｅｙｉｎ的能力上，約有一分鐘有三十個字的能力，那是透過ｍｓｎ他在ｋｅｙｉｎ的速度約略可以知道。他在點字轉譯的部分能力也還不錯.. 目前可以知道的是盲人重建院有一份點字的工作是他可以勝任，那其實他對這個部分自己並不是很能接受，並不希望他只是只做點字校對的工作，可是他的家裡非常希望他可以往這個部分去發展 EMA-F-b-0622-2
排除社工及點字轉譯的工作後，就服員進一步與個案探索購物頻道主持和命理的就業目標。就服員表示，雖然個案的表達能力很強，就業動機也不低，但畢竟對於實際職場生態缺乏瞭解，且無法確立自己對生涯規劃的想法，造成個案無法釐出明確之就業目標，形成就業轉銜規劃上的一大困難。
個案他曾經提過第一個所選的工作他是希望他能擔任購物頻道主持人的工作，那其實詳細分析之後，其實一下子要跨到這個領域其實是相當困難，因為他本身是全盲，沒有光覺，他本身是罕見疾病再生性的貧血不良所造成的失明，那他本身是全盲，那其實我曾經跟他這邊做過一個演練，他對於銷售物品的時候，對於顏色和物品的形體，他沒有辦法做很明確的說明，這個部分其實是沒有辦法仰賴同事的 EDW-F-b-0622-1
另外一方面他學習算命已經學習有兩年的時間了，那他對這方面也很有興趣，那我本來是擬定了一套方向是希望可以服務他往這方面發展…有機會往這方面發展，那他說他會考慮。之後因為協會這邊的理事長本身也是命理老師，本來有約好時間要談，可是時間上一直有ｄｅｌａｙ，所以沒有辦法談到。那學生的部分，目前他的心意又改變了…那可是他昨天又改變心意了，他說請我幫他查詢創業貸款，他想開麥當勞，他在就業的穩定度上很不高，那因為他一直想要嘗試各種不同的可能的方式 EMP-F-b-0622-1
在他的言談過程中，其實他的口才跟反應度及靈敏度上都是足夠的，是一個很聰慧的學生…其實有跟他談過類似像電話行銷這樣的工作，但他認為在這個部分其實有很多還是需要書面處理，那他沒有辦法勝任，所以他是不願意接受電話行銷的工作，那他本身也認為這樣的工作壓力是非常大的，他沒有辦法符合主管的期待 EMA-F-b-0622-3
在訪談的過程中我有發現他有很多想法，所以我會去詢問他對未來的規劃如何，但是他對他未來的規劃跟生命的感覺是比較不具主觀性的，比較隨緣他會覺得走一步算一步，那對未來比較沒有完整的規劃性。那目前這一部分還在商談中，可能也是因為他對未來沒有規劃的原因，所以他會覺得什麼東西他可能都可以試一試，但是什麼東西他都沒有把握 EMP-F-b-0622-2
三、就業轉銜輔導歷程
就服員與資源教師有過兩次接觸，在此期間經由溝通對於個案的性格與特質有初步的瞭解，但並無其他書面資料提供。
個案F於94年6月自大學畢業後，隨即接受就業服務員協助，在就業市場中尋找適當的職位。由於個案在大學時就讀社工系，原本希望能從事社會福利相關工作(社工員、點字校對等)，但十分擔心本身能力不足。此外，個案在大學時代參加吉他社活動，本身具備吉他彈唱及教學能力，也不排斥從事吉他教學工作。 根據就服員表示：
第一個階段是七月份開案之後，個案他希望尋找的是屬於比較接近社服團體、社服相關機構的工作，那那時候有尋問過愛盲、台中視障生家長協會以及光眼愛盲的校對工作，那因為沒有這樣子的職缺 EMP-F-b-0831-1
第二個階段呢是他表示自己有音樂方面的專長，那就服員有查詢過街頭藝人的報名考試方式，那但是要等到明年的五月才會再報考，所以他目前沒有辦法就是在街頭藝人表演方面有任何的…的一些獲得，那那時候個案有提到就是自己可以教彈吉他，然後也寫下一份招生簡章，那修改之後，就服員跟個案分別在台北以及桃園尋找有沒有音樂教室可供他去做吉他教學的部分，那個案也在ＢＢＳ上ｐｏ上招生的文章，那目前有兩個學生、目前有兩個學生在做教學 EMP-F-b-0831-2
既然上述就業目標均無法在短期內達成，就服員遂希望透過職業評量，以瞭解個案是否還有其他的興趣，以規劃其他可能之就業目標。轉介至公部門後，發現縣市政府的就業服務中心，短期間無法提供個案適當的職業評量服務。另一方面，公部門的職業評量人員，對評量視障者的方法亦不見得完全熟悉：
本來想透過職評協助個案能找到自己適合的工作方向，那因為他的戶籍是在桃園的關係，於是我就找台北區就服中心，那台北區就服中心就表示說目前職評可能要排到年底，所以第一個是沒有位子，第二個就服中心的就服員表示在視障全盲的部分，就服中心可以給予的幫助就不多 EDR-F-b-0831-1
除了就業機會開發不易，與個案職業性向不明確外，就服員還發現，在輔導個案進入就業市場的過程中，有些問題可能造成個案就業上的障礙，包括：
1.個案求職態度過於急切，卻忽略自己是否有相對足夠的就業能力：
個案在心態上比較急促要找到工作，所以他認為只要有工作機會，只要願意給他工作機會，他就願意去嘗試，但就服員表示要有工作機會必須要有技能，那請個案歸納出自己所具備的技能，然後才方便找到工作機會，而不是說要有工作機會，然後才去適應 EMA-F-b-0831-1
因為個案有表示過他雖然要做點字工作，但是他並不喜歡點字校對的工作，那就服員的實際測試，個案在摸讀的情況之下是不能了解文意的，就是他摸讀只能念出字，但是回頭問他它剛剛問了什麼？他是回答不出來的，他在摸讀的狀況之下他是沒有辦法去了解文意的 SKL-F-b-0831-1
2.個案行動能力尚待加強，將來在往返住所與工作場所時會造成問題：
由於個案是全盲，那主試官有問個案說如果上班的話自己要怎麼克服交通上面的問題？個案回答的是都會有就服員陪同，那就服員在跟個案討論之後…認為個案這個部分的回答可能不是非常恰當的，因為對方會認為在沒有就服員的陪同之下，個案可能就無法正常上下班，那個案很任性的表示，這是對方的想法他無法控制，那就服員是建議他說可以回答為在初期就服員會協助，然後有輔具的介入，那等一段時間之後可以盡快讓個案適應工作的職場，然後可以自己自行順利的上下班，因為在國父紀念館的交通環境是非常容易做規劃的 MOB-F-b-0831-1
3.個案的家長過度保護，加上個案以往工讀經驗太少，以致對職場現況缺乏清楚的認識。家煞生活經驗的狹隘，主觀意識也較強：
他們家大概就是媽媽支持是最多的，那媽媽對他是比較保護的，所以他目前…比如說外出去教課，都是媽媽帶，因為他本身定向行動的能力並不好…怕他被過度保護的話，一定事先要把比較…在沒有辦法去用相對的觀點來看事情…受保護的…受保護成長，然後又沒進入職場，然後又執意要找競爭性職場的人，真的很容易碰到這種狀況，不知道他在人格的傾向上面，是有某一些需要被關注的地方？PAO-F-b-0831-1
在互動的時候，他很堅持自己的主見，然後比如說就服員提供的一些建議，他會一直很堅持自己的想法才是對的，或自己的做法才是對的…在很多言談過程中，個案表現出來的就是，很多事情都是別人的錯，然後他自己表現的很好，那這個觀念有時候在溝通上，其實就會造成他對工作的包容度不是那麼高。然後就服員就會覺得談的很累 EDT-F-b-0831-1
94年8月份時，就服員在國父紀念館開發一個總機職位，並隨即安排個案前往面試。個案獲錄取該職位，目前從事總機工作。個案一方面希望工作穩定性高，一方面希望薪資可以提高（個案F由同事中得知以往的錄用薪資較目前個案所得為高）。個案在職場上的需求，以及就服員因應之輔導策略，詳見表4F
表4F：個案F之就業轉銜需求與就服員因應輔導策略
就業轉銜需求:職務內容問題工作社會技巧。
說明:個案因視覺不便，在掛上電話時，常忽略禮節，亦造成通話對方誤以為個案無禮。
因應輔導策略:工作技巧與策略之提醒。 ��
說明:就服員提醒個案須注意通話禮節，可先按切話鍵再掛上話筒，或輕掛話筒。
就業轉銜需求:交通/行動問題。
說明:個案由桃園搭乘火車轉成捷運至職場，需克服交通問題。
因應輔導策略:提供其他資源予以支持。 ��
說明:定向行動老師引進，提升個案獨立行動能力。請捷運站人員與台鐵偕同提供幫助。
就業轉銜需求:職務內容問題
說明:個案在閱讀書面資料時有困難
與雇主同事溝通；引進自然支持者；輔具應用。
緊急書面文件部分請同事（自然支持者）協助，其他講座及展覽在DM未呈現部分，就服員協助報讀，或個案帶回家中請案母協助報讀。透過無障礙科技發展協會申請輔具(超點)及主機
四、就業輔導及追蹤
就服員在14次的密集輔導陪同後，認為個案F在工作上的適應與調整上改變甚大。以下就幾者主要的項目進行詳述：
1.工作社會技巧
（1）溝通問題：個案F與他人溝通時較未有尊重他人之行為，例如與雇主討論事情時，認為某些工作可由就服員或職務再設計人員處理，在未聯繫對方及經對方同意下，擅自答應雇主要求，僅於事後通知對方辦理而造成服務人員困擾。）此問題目前仍在協調中。
（2）在工作上習於按照自我認知處理問題。例如客戶在颱風期間來電詢問活動是否延期時，應視各主辦單位的決定而定，但個案F會以自己的推論回答問題而非根據雇主提供的事實。又例如遇到精神狀況明顯不良的客戶時，直接掛斷其電話拒絕回答。但此項工作認知問題已迅速排除，目前個案F處理狀況良好，完全改善。
（3）個案F有相信專業的習慣。例如定向行動，由定向老師指導和由就服員告知，個案的接納程度明顯不同。
（4）工作行為改善：客服期間切斷電話，均直接掛上話筒以致產生噪音，現在已確實使用切話鍵，調整不良工作習慣。
2.交通/行動問題
（1）個案F需搭乘火車及轉乘捷運，過去曾遇過火車站務人員不願協助情形，經協調後，已有改善。
（2）個案F曾考慮搬家至職場附近，但因租處主觀條件不符，因此仍選擇通勤，目前交通費一日七十餘元，在個案可接受範圍內。
3.職務內容問題
（1）因職務所需之點字觸摸顯示器已提出申請核可。
（2）書面資料報讀：就服員目前協助非緊急資料的報讀，一個月兩次；緊急文件報讀則是就近請同事協助。
4.其他：個案F在工作後，對於未來規劃相當積極，例如已經開始存錢。
第六節 個案G就業轉銜輔導歷程
一、個案家庭與成長背景
個案G，女，24歲，畢業於某大學特殊教育學系。個案G在國中三年級至高中一年級時罹患腦瘤，經開刀切除後，造成右半邊身體損傷嚴重，右眼全盲、左眼剩餘視覺只能看見光線和辨認很亮之紅色、右耳全聾、平衡感較差，走路易偏斜，無法走一直線；病發剛開始時，個案G非常不能接受這個事實，曾想自殺，後來在父母的關愛和開導下，並利用暑假在台北啟明學校學習點字、定向行動訓練等盲人重建的技巧，才逐漸恢復生活獨立能力與自信心！
我覺得我最大的學習應該是承認，學習承認，就比如說，一開始我會很想死 ，就像電視連續劇上的情景，在我們家都演出過，我想跳樓，我想自殺，電視演出的情節，我都差不多有過。PSD-G-a-0325-1
我覺得是我爸媽不停的開導我、陪著我，他們讓我覺得有點自信，我覺得他們不會看不起我，不會瞧不起我。啊！怎麼講？就是覺得自己還是有價值的。PAA-G-a-0325-1
就是覺得自己還是有價值的。後來又到台北啟明學校待了一個暑假，就是去那邊學點字和定向，開始覺得自己像個人了。LFD-G-a-0325-1
個案G的父母，對個案非常支持，是個案的精神支柱，他門尊重個案自己的決定，會和個案做討論，對個案在生活適應與規劃未來生涯方面，有很大的幫助。
我爸媽的態度只是，嗯！會讓我覺得我是個有價值的人，是一個很重要的人，在他們的生命中是一個很重要的人。如果我怎麼了？他們他們嗯嗯嗯！我覺得我在他們的生命中佔有很重要的一席之地。PAS-G-a-0325-1
主要是我自己找尋我的生涯的路，我覺得是我自己要努力克服的事，然後我會和他們討論，就像高中要升大學的時候，我是，我就和我爸一起分析過，我沒有對什麼領域有特別的興趣，在某一個專門的領域專業 ，我沒有看到，然後可是分析下來，我覺得我很適合走心輔的路，對！所以我那個時候，我爸就陪我到心輔系和心輔系教授，以前的主任討論。EMP-G-a-0325-1
我爸媽就是一直很支持我，他們會幫我修改我向系務會議所擬的報告，我向系務會議提出的一個報告，他們會幫我修改，會給我建議！會一直鼓勵我找很多的資源。PAS-G-a-0325-2
在生活適應方面，個案G表示自己的平衡感較差，定向行動能力有待加強。在不熟悉、或方向較為複雜的地方，仍需加強訓練獨立行走的能力！但個案G也認為自己培養了某些補償性技巧（例如：記憶力），在生活上也展現主動、積極的態度，能夠善用生活周遭的各項資源，來協助自己。
就像我獨立自主的能力很明顯的不夠，很明顯，我連，我在熟悉的環境，我當然可以，可是就連我要走出去或是到複雜一點的環境，我連到大學外夜市，晚上我膽戰心驚！MOB-G-a-0325-1
我覺得是第一個是記憶記憶力，很多時候需要別人的口述影像，就像報菜單，人家幫你報一遍就很累了你還要人家再報第二遍，害死人了！我覺得記憶力就是這樣訓練下來的。第二個能力，我覺得是更主動積極的能力！告訴別人你的困難，還有我覺得最重要的是教別人怎麼幫助你。SKL-G-a-0325-1
二、個案就業轉銜需求
個案G雖然就讀特殊教育學系，但表示心理諮商更有興趣，她希望將來有機會進修，能繼續攻讀心輔所碩士學位，進而努力博士學位，打算畢業後能從事心理諮商的工作。
我覺得我對諮商真的很有熱誠。嗯！我覺得我想當雙博士，一直唸諮商，唸到雙博士，因為我很喜歡唸書，然後我覺得我想要，因為現在有心理師的證照，對不對？我想要考心理師的證照，心理治療方面，做心理師的工作。VOA-G-a-0325-1
根據就服員的觀察，個案G的生涯興趣相當明顯，且會利用課餘時間閱讀心理輔導相關書籍，增進自己在相關領域的知識 （見社區化就業服務表格0C）：
�僊鴷糽R教育及心理諮商等具有高度興趣，並希望以擔任諮商師工作為生涯規畫之目標。
�飫蚰D喜好閱讀，並善於利用零碎時間，閱讀之書籍多與心輔、諮商及助人等相關之專業書籍論文。VOA-G-c-0704-1
個案G在學期間，除參與教學實習之外，還利用課餘參加社團，擔任幹部、也通過救國團義務張老師第二階段培訓，個案能善用時間參加各種活動，顯見其人際關係維持的能力十分良好，人格特質也適合從事助人專業。
從大一就參加（社團），以前是沒什麼影響，一、二年級，讓我有心靈分享、認識多點人，人際關係比較廣；大三我接副團長，是比較有影響的，因為擔任幹部，是要有統籌規劃的能力，必須要學，我不是個適合當領導的人，但是就必須學得像，然後就好像必須學一個人去接洽自己不懂的事，然後像那時候，我去拉公關，拉公關的經驗，對我來說，影響很大，從怎麼規劃？怎麼運用人力？怎麼規劃路線？什麼策略？甚至要怎麼說話？一步一步都要很謹慎，所以對我說，是加強我的計劃能力。CLE-G-a-0325-2
正式實習就是特教的實習，然後我覺得對我的幫助是應該是其實寫一個教案是不容易！你要怎麼樣模擬、揣摩學生的需要，我會覺得它培養自己很抽象、很高層的能力，就是如何在在人家的需要上看見我能做什麼？評估他的能力，然後流程要能順，流程要能順，很不容易，然後上台後腦子還要記得，是很因難的，然後又要控制時間，我又看不到錶，對我來講很辛苦，我要有很多樁腳。對就業的幫助是我覺得讓我想得比較多，針對我要服務的對象的需要 ，不管是特教的學生或是心輔的當事人，更清楚看到服務對象的需求。PRA-G-a-0325-2
三、就業轉銜輔導歷程
就服員並未從資源教師獲得相關轉銜資料。就服員表示，就個案G的案例，資源教師平時所提供的協助偏重於特殊教材之提供，因此對於如果資源教師平時並未做學生輔導紀錄時，無疑是增加資源教師的工作負擔。就服員雖認同如果能獲得學生資訊將對就業協助有幫助，但認為資源教室要對每一學生瞭解是較難的。
94年7月份，個案G進入台北啟明學校擔任實習老師，在暑假期間負責點字教材的製作，開學後則擔任學生輔導工作。由於其工作內容屬實習性質，尚無法進入勞正單位的服務體系。但就服員仍然觀察到，在個案G教學實習過程中，因為個案視力狀況的影響，仍然有值得介入之部分：
因為他是屬於大五的實習生，所以並不屬於在就業服務的系統，而且他也不能進入轉銜系統，那勞工局那邊是拒絕我做開案服務的，那所以我之前想過的方式是因為以他實習的狀況，其實就服能介入的部分也不多，因為他在學校是在輔導室，那偶爾會需要講課，那我分析過就是說如果就不要介入的話，只有在他上課的時候協助他做教室的管理 GUI-G-b-0622-1
個案目前在啟明學校擔任輔導老師的工作，那因為暑假剛結束，在暑假期間，她所負責大部分的是點字校對的工作，那開學之後，目前…大概開學是一個禮拜的時間，開始接觸輔導方面的工作，那在輔導方面她目前是覺得跟學生之間的需求會有一些衝突的地方，那她還在尋求解決 COD-G-b-0831-1
目前因為學校已經開學了，那事務可能會比較繁雜，那就服員會實地觀察她目前工作的現場之後，再決定設定的目標大概會往那一個方向進行，那目前大概估計可能會在於資源連結的部分，因為個案主要是負責心輔的部分，輔導老師的部分，那這個部分就服員可能沒有辦法給予直接的協助，那可能看個案遇到的問題是什麼，然後針對她的問題幫她連結適合的部份 GUI-G-b-0831-2
教室經營管理部分，因為他本身是全盲，那他是有光覺，但是說，雖然他有光覺、對比色強，他可以看得到，可是教室管理部分，他可能還沒有辦法做，那就服的部分能協助的可能就是他到學校實習之後，在課程上如果需要在教室管理的經營方式，然後從中去找出可以幫他做，只是在設計的方式可能只有這個部分可以做 VID-G-b-0622-1
根據就業服務員表示，個案G的工作適應良好，其原因包括家長對個案的工作與生活採支持態度、個案本身就有良好的定向行動和輔具運用技能，再加上就服員為個案在職場中找到自然支持者，個案也積極培養職場所需之專業能力。
家長的支持態度：
她的家庭部分她的父母是非常鼓勵孩子獨立的，那就服員能介入的部分很少，個案的媽媽大概就是幫個案配配衣服，然後比如說個案借書的部分，有時候會陪同個案去…還是回師大去拿書，因為個案非常的喜歡閱讀 PAS-G-b-0831-1
個案本身的定向行動和輔具運用技能：
在交通部分個案都是自己一個人，早上走到他們家巷口的公車站去搭車，因為個案還有光覺，她還有光覺可以做約略的辨識，那一班次就可以到啟明學校，那到啟明學校…因為個案已經有上過定向行動的課，所以她現在到學校已經沒有問題…那她平常在學校裡頭行走的話，就是自己有帶手仗這樣子，所以她這部分的需求也不多 MOB-G-b-0831-1
那輔具運用的部分，因為都是在學校裡頭，所以這個部分的資源其實相當的多，包含盲用電腦的部分，個案也可以使用 AAT-G-b-0831-1
個案在職場中的自然支持者：
個案在工作的過程中，比較沒有大的問題，那目前唯一有的問題是在輔導學生的過程中，他對於學生的心理需要比較因為因為沒有辦法切合的去協助，那就服員目前就是建議他多跟心輔室的主任做接觸，因為心輔室的主任跟學生的接觸比較頻繁，那可以多詢問主任的意見跟協助，那如果有問題的話，就服員也會過去再協助，那連結其他相關的資源給她做為參考 NSP-G-b-0831-1
她進入的職場中是屬於啟明學校，她目前的工作環境學校方面，都給予極大的協助跟支持，那另外有一位自然支持者是彰師大的學生，也是今年的實習老師，在當中也是給予她很多的支持…其實與其說是自然支持者，可以說是他們兩個是相互支持的，對，因為他們兩個目前都是實習老師，那他們在學校裡頭，比如說個案剛開始擔任點字校對工作的時候，那個案對學校的環境了解…彰師大的實習生就給予蠻多幫助，那剛開始學校還沒開學的時候，個案下午要回家會比較麻煩，因為那時候車很多，那可以協助她看公車班次的不多，那這位學生就可以幫她，是在這個部分，那其他部分就是他們大概就是彼此的心得、交流這樣子 NSP-G-b-0831-2
個案在專業能力上的充實：
另外一個部分是她每個禮拜三的下午會在張老師擔任實習人員，張老師擔任輔導的實習人員，那她很希望可以把這方面的專長運用在學校的職場裡頭…個案現在每個禮拜三下午去張老師，那可能學校的部分她可能固定禮拜三的下午都要請假，那這個部分就是說對於學校的包容度問題可能也要進一步去商確，因為暑假是下午是沒有事情的，可是開學之後可能會比較繁忙，那可能遇到學生的部分可能會有些調整，那這個部分可能要進一步討論之後才能夠知道 GUI-G-b-0831-3
四、就業輔導及追蹤
就服員認為個案G的就業動機積極、對職涯規劃明確，因此在就業部分能協助的地方較少。在職場上定向行動能力及工作心態均表現良好。由於個案G所學與所用完全符合，在就讀特教系期間，對心理輔導即有相當興趣，並參與張老師及合唱社團。就服員認為個案G在大學期間即十分清楚自己喜歡的工作，因此在就業期間不需就服員協助。
第五章 研究發現與建議
第一節 研究發現
根據研究者視障應屆畢業生就業轉銜需求的訪談結果發現，視覺障礙對於學生的影響，所有個案都認為影響生活和學習很大，但研究者發現只要能接納視覺障礙，也就可以探索和習慣透過其他管道替代視覺的學習。
在研究中歸納得出視覺障礙應屆畢業生影響就業因素包括：視覺障礙程度、致障年齡、父母態度、父母期待、個性依賴或獨立自主、就業能力、就業準備度、人際互動能力、定向行動能力、生活自理能力、輔具應用能力、是否有完整的就業輔銜服務、社區化就業服務？這些因素均會影響視障生能否順利就業。
視覺障礙程度和致障年齡，對視覺障礙者就業影響也有直接相關。障礙程度愈重者遇到的就業困難和阻力就愈大；而致障年齡愈早，尤其先天盲的視障生，由於家長過度保護和缺乏生活經驗，常會導致視障生對於職場的想像，和現實的實際職場狀況有很大的差距，而造成就業準備度不夠的現象；除此之外，視障生對於進入職場需具有的知能也可能有所誤解，往往只看到職場的片斷，而非全面性的瞭解。視障生對於就業市場的認知差距，以及在就業能力方面的培養明顯不足，往往造成進入一般性競爭性職場工作的障礙。
視覺障礙發生的時間若在幼年期，家長多半會採取保護的教養態度，深怕孩子受到傷害，許多事及問題均為家長代勞或解決，致使視障生在父母的過度保護下，容易養成依賴、生活自理能力差、定向行動能力弱、問題解決能力和挫折忍受力也低。此外，在研究者在訪談的過程中也發現，某些先天失明的視障生，大學畢業後仍由家長負擔家計，父母也不期待他們可以協助分擔家計。在沒有經濟壓力的情況下，使得這些視障生的工作動傾向於探索自己的就業能力，卻不見得以現實的經濟因素為考量，也傾向較不認真看待自己的工作型態與待遇。依賴型的視障生，在家靠父母，在校靠老師和同學，就業時靠就業服務員，但到了職場可以依靠誰？處處依靠他人，僱主自然排斥僱傭關係。當視障者被迫從工作崗位下線，則增加一般僱主對視障者的負面印象，同時也排斥僱用視障者的機會，這是值得視障生和家長思考的問題。
相反地，家長的態度若是採鼓勵獨立自主態度，訓練視障生在各方面能儘量不依賴他人，養成獨立自主的習慣，並給予孩子良好的資源支持、和精神支持，陪伴視障生並一同關心所面臨的問題，適當引導視障生自己發展解決問題的方法，將對視障生做生涯規劃和就業能力的準備上，有極大的幫助。視障生可發展自主的生涯規劃，同時為自己做的決定負責，使視障生面臨就業和工作的困難和挑戰，能自信地面對和克服遇到的障礙和難題，也將對視障生就業成功率能有所提昇。在本研究個案中，可以驗證愈是獨立自主的視障生，在進入職場工作較無很大的問題，也較不會依賴就業服務員的協助和輔導服務。
從研究中發現多數家長對視障生的就業期待，是期望能找到一份穩定的工作即可，而不強求視障生一定要從事高薪的工作。由於社會大眾至今尚無法接納和肯定視障生工作能力，對重度、全盲的視障生家長，無法奢求孩子能有多好的工作，只希望視障生能有一份穩定的工作就好，不會有過多的期待。
在研究中也發現致障年齡較晚 （特別是青少年期失明的視障生），由於過去的生活經驗較豐富，對現實的認知較敏銳，對實際職場有較明確的瞭解，也就不會活在自己的想像中。對就業的準備度，也能相對提昇，同時也會在大學畢業之前，就事先做好規劃，充實自己的就業能力，希望能增加自已的就業競爭力，以便畢業後能進入就業市場工作。而這些致障年齡較晚的視障生，其獨立自主能力相對地較高，遇到困難也較能清楚知道運用什麼策略解決。在工作上會遇到困難也相對減少，對職場的適應，比依賴型的視障生來得快。
本研究的主題為，視覺障礙大學生從學校轉銜至工作的過程，就服員採取哪些輔導策略。學校資源教室的輔導老師們，本應在轉銜輔導上扮演一定之角色。然而，研究者卻發現，輔導老師們在視障生就業轉銜的過程中，並未扮演積極介入的角色。進一步分析訪談資料，研究者發現可從視障生和就服員兩造的觀點，加以解釋此一現象。就視障生的觀點而言，他們認為雖然輔導老師在學業、校園生活適應方面提供許多協助。但在就業輔導方面，輔導老師所設計的職業探索活動，多半仍屬於做測驗、演講與參訪，在形式上對他們並沒有太大的實質幫助。
應該就是利用學校的性向測驗，除了這方面外，學校也會請一些機構的就輔員來辦講座，他們會提供現在職場上的一些趨勢，目前有哪一些的就業機會的資訊給我們。ERS-A-a-0315-1
唉！應該沒有耶！就只有資源中心會辦一些，就業的一些．．．其實也沒有耶！他們只有一些機構參觀，譬如說參觀一些兩聽院啊！然後不然什麼機構，就是跟就業有關的，只是常常在那邊填單子，我覺得蠻無聊的，我知道那什麼轉銜計畫，然後就是我覺得那只是協助資料完整而已，但是對規劃好像，好像很難耶！ERS-C-a-0322-1
最主要的，視障生所關心的是畢業後的工作機會，以及輔導老師是否能提供有用的的職場動態資訊。然而，大學資源教師輔導老師們最欠缺的，也就是就業市場動態的掌握。有些視障生認為，學校所提供的就業資訊，和職場的實際狀況還是有落差。另一方面，學校是一個相對較受保護的環境，學生在校內享有的資源，職場中不見得會提供，也讓學生對資源教室是否能提供適當的就業協助感到疑慮。
畢竟出了學校社會都是現實的，雖然學校現在提供這個資訊給你，你或許適合這個工作，可是等過了一段間我覺得那才知道那是不是真正適合你的工作，而且可能|一些就輔員提供的資訊跟事實上會有一段落差 EDR-A-a-0315-1
因為我覺得學校做的就是政府安排的還蠻不錯的，要拿什麼就給你拿什麼，要印什麼就印什麼，（譬如在教育階段讓你完全不用擔心去收集資料等問題）對對對對（但是未來可能會碰到的）恩…在學應該是ｏｋ啦，不知道出去萬一我又有什麼資料要key要打，沒有一個流動式的資源中心，說不定會有困擾 EDR-C-a-0322-1
就是會問一下，問說大概現在的環境大概對盲人哪一個地方比較有利哪一個地方比較不利。（會像誰問？是師長或是朋友？）恩，大部分應該是師長…輔導老師吧…因為我覺得主要是看有沒有那種工作機會丟出來給我們，然後讓我們去選擇或者說讓我們去處理之後的問題，因為其實工作的，要去工作的還是我們，而且對他們來說幫我們找工作其實已經算蠻辛苦的，然後又讓他們去擔心我們的面試阿什麼的那個還蠻痛苦的，所以我是覺得說可能比較希望的說，看可不可以讓那個管道更多元這樣子，就是得到更多的資訊 ERS-B-a-0322-1
參與本研究之就業服務員，與視障者接觸都有相當的時間，或許是多半只接觸視障者，就服員們認為，大學資源教室輔導老師相對要服務較多類別的身心障礙學生，再加上資源教室所提供之服務，多以學業、生活適應為主，對於視障生的就業潛能與需要，相對地就不是那麼瞭解。充其量，輔導老師對於視障生的個性和心理狀態較為瞭解，或許可以提供就服員在輔導視障生時，一定程度的參考。此外，學校相對而言，也是一個較受保護的環境，輔導老師對於職場的動態瞭解不足，以致就服員也發現，視障生多半對於輔導老師提供的資訊缺乏信心。
我發現就是資源老師在跟視障生的互動中雖然是還蠻熱絡的，但是可能是資源教室的學生很多元化，人數也很多，其實老師沒有辦法提供很完整的資訊給就服在評估學生的狀況上，所以在額外的資訊跟協助上，目前我是沒有很明確得到，那跟老師的合作部分也只能透過老師瞭解學生在學校這四年當中接觸的經驗中，學生的特質，然後他本身的一些自理跟基礎的能力部分，那在學生，我的方式是透過老師的口中跟學生的口中來做一個驗證的方式，因為透過這樣的驗證，其實可以知道在跟學生應對的時候有某些部分是可以再深入研究或者是可以就平淡的過去，所以在這個部份就是資源老師提供的部分，我目前得到的是比較少…而且老師對學生的了解度沒有那麼多，因為這個學生他自己其實自我保護的特質蠻強的。
我在跟輔導老師在進行針對個案他的準備度這部分確認的時候，發現說其實輔導老師後來有跟我提到說，因為他們後來輔導他在未來競爭市場的這一塊，其實很難再介入是因為學生都會覺得老師是在一個保護性的職場下工作的，所以他會覺得說他會否決掉老師提供的意見，他就會覺得說老師其實他們就是看到的就是…他們已經看到的也不是最完整的外面競爭性職場的那一塊，所以他就完全不採信老師給他的意見，所以變成說輔導老師那時候跟我提到說，他希望說我在這一部分，可以針對競爭性職場會遇到的一些狀況再給這個視障朋友一些更多實際會遇到的。
視障生在大學中雖有資源教室的資源教師輔導，但本研究發現，大多數學校所提供的就業轉銜服務，多半是舉辦就業輔導座談會、請校友回校分享求職經驗，或安排身障生參觀就業服務機構等活動。雖然多數的資源老師表示，校內身障生對這些活動的反應還不錯，但視障生卻覺得學校提供就業訊息或就業的協助，對他們不見得有實質幫助。雖然有些學校邀請就服員來演講，做就業市場趨勢分析，但都只能瞭解片面，有許多大學畢業視障生畢業後就等於失業。由此可見，大學資源教室輔導老師一方面要充實其就業轉銜知能，也需及早引進社區服務資源，幫做視障生進行符合職場狀況的就業轉銜規劃。同時，參與研究的就服員也建議，資源教室的輔導老師平時就可與就業服務單位建立合作管道。例如，為校內視障生舉辦就業週講座活動，請就服員直接校內介紹視障者的就業動態，以增進視障生對職場現況的認識。
至於資源教師在視障生轉銜服務的過程中，是否提供哪些資訊，以增進就服員對視障生背景資料的瞭解。資源教師多半表示，他們最多只是將教育部轉銜通報網內所登錄的學生資料，提供給就服員做參考。有時學校的輔導單位，或許會針對學生進行生涯興趣量表的施測。參與研究的就服員也表示，他們通嘗試藉由與視障生的互動，對學生的就業需求和潛能，進行較為深入的評估，資源教師所提供的資料，一般只是做為佐證，並無太大的實質助益。整體而言，資源教師在視障生就業轉銜服務的過程中，似乎只是扮演就服員和視障生的溝通管道，而非實際參與轉銜服務的規劃與實施。
然而，資源教師並非不想積極介入視障生的轉銜服務，他們在提供服務之同時，也感到力有未逮之處。首先，資源教師表示，他們對於就業市場的動態確實不夠瞭解，以致很難對視障生的就業方向，提供具體的建議。例如，有一位大學資源教師在受訪時便表示：
協助視障學生找到符合自己專長與期待的工作，由於學校大部分的視障同學是音樂系，對於音樂相關領域的認識有限，能夠提供的資訊略嫌不足。
此外，資源教師也表示本身專業知能不足。由於目前國內各大學的資源教師，均屬於教育部專案補助的臨時工作人員，而非各大學正式編制內的輔導人員。 無論在專業資格把關、在職訓練與督導方面，仍未見其上軌道。而某些資源教師也承認，自己在轉銜服務方面的知能的確不足，更遑論專門針對視障生的服務知能。
參加教育部舉辦的轉銜通報研習之外，其他的專業訓練很有限，有視障相關講座會，如果有時間只能一邊做一邊問，在實際工作中學習，所以很擔心在視障學生轉銜服務上做得不夠好…需要瞭解了解目前視障者工作的場域職類、如何開發視障者的就業市場、視障者的職前準備、如何幫助視障者畢業前的就業能力與心理準備。
其他影響大學畢業視障生就業轉銜的因素，還包括人際互動能力、定向行動能力，以及輔具應用能力。在人際互動方面，視障生在同學互動並非能很自信地和一般同學交往。特別是在剛入學的階段，如果視障生原本從盲校畢業，上大學後可能需要一段時間，才能適應與明眼同學的互動。但大部份的視障生都可以和同學有一般之溝通相處能力，甚至有些視障生很能善用同學、志工資源，來協助自己在求學階段克服閱讀問題；在進入職場，人際互動好的視障生，也能和僱主和同事有良好的互動，而找到很好的自然支持者。
另一個影響視障生就業因素是視障生的定向行動能力，若視障生沒有很好的定向行動能力，無法自行解決從家中到職場的交通問題，去到哪裏都要別人帶，工作很難能長久，也會僱主更不敢僱用視障生工作。
視障生是否能運用科技輔具來協助自己克服閱讀的困難，將工作依僱主的交付和指示完成工作？也是影響視障生是否能展現自己工作實力的決定因素，如盲用電腦、擴視機、有聲的輔助工具…等，均可以協助視障生解決處理視覺訊息的困擾。
社區化就業服務，提供視障生在求職時很好的輔導和支持服務，視障生可以透過社區化就業服務模式，幫助視障生職能評估、找到合適的工作、並給予心理支持、兩僱主的溝通、適應期的支持和輔導、資源協助、協助職務再設計申請、改善無障礙環境等服務，持續的追蹤和輔導，使視障生克服許多就業的困難！許多視障生是透過社區化就業服務，才能順利就業。
本研究自視障生未畢業前，即做好就業輔導銜服務，並由台北市社區化就業服務員協助研究個案就業，在輔導歷程中，除了做個案的職能評估，也因應個案不同的需求，個別化的服務，在輔導歷程給予的支持包括：提供職能評估、提昇個案的基本能力、心理支持、諮商服務、就業開發、與雇主同事溝通、職務調整/再設計、輔具應用、職場環境改善、引進自然支持者、提供其他支持。
就業服務員會和個案進行晤談，並適時進行職能評估，瞭解個案特殊的職業能力在那裏？若個案能力不足，就業服務員會要求個案能加強提昇自己的能力，試著提昇個案基本能力，以利個案能順利找到工作。
針對個案心態問題：有些個案會很主動積極、有些個案則被動、依賴就業服務員、自負或自卑，就服員都依個案個別的心態問題給予適切之心理支持。
有些個案需要諮商服務，就服員也提供諮商資源，希望提供個案能有很好心理適調適，以做好就業之準備和職場之適應，使個案在工作職場中更為順利。
就服員在和案主晤談後，會因應個案之需要，開發適合之工作機會，當視障生在未能順利找到合適工作之前或想至不同的型態工作職場工作，就服員都很積極地在做就業開發，希望能為個案找到合適之工作。
就服員評估個案在生活和溝通上有需求，也會給予協助，若個案和僱主和同事的溝通有問題是個案自己無法解決，就業服務員也會協助案主和僱主和同事做一良好的溝通，以期許個案在職場人際互動上能有好的溝通管道和進一步提昇人際適應能力。
當個案在職務內容遇到無法克服的問題，也非輔具可以解決，則需要和僱主談談，將個案的職務內容做一調整，調整至個案可以獨立完成的狀況，若個案在工作遇到之問題是輔具可以提供協助改善的，則就服員協助輔具之申請，做職務再設計，以符點個案工作需求，而且可以提昇個案工作效能。研究個案中，就服員為視障個案申請較大的螢幕和擴視軟體。有些個案需要的是盲用電腦，因其就業單位已有盲用電腦，就服員就不需再為個案申請職務再設計。
就服員針對個案的需求，協助個案輔具的應用，若個案對輔具的應用不清楚，則會留意有無相關輔具的訓練課程？可以案排個案學習和訓練個案輔具應用的能力，以利提昇個案工作效能，儘量減少視障個案工作的困難，也減低個案對其他同事的依賴，使個案能更獨立自主的完成自己的工作任務。
針對個案進入職場工作，遇到環境有障礙，則和僱主溝通，協助改善環境，使視障個案能在無障礙環境中安全的工作，使個案在工作職場能有很好的適應，和對工作環境有安全的信任，可以很自在地在無障礙的工作環境中工作。
就業服務員協助個案順利工作後，給予密集之輔導，而當個案工作上手後，就服員則會退出職場，很多研究發現，當就服員退出職場，結束密集的輔導，反而是個案工作不穩定的開始，因就服員的退出職場，個案在職場中沒有支持者，很容易受到一點挫折，就心生離職之意，故引進自然支持人如僱主、同事，能在職場中找到適合支持和鼓勵個案的自然支持者，由他來協助個案在職場中適應。在研究的個案中，就服員都試著為每個個案找尋職場的自然支持者，使視障生在職場中適應的不錯！
就服員因應個案不同的需求，給予不同的其他支持，和資源協助，是希望能藉此滿足個案在就業上的需求，以期個案工作能順利並發展健全的生涯，能有好的職涯發展。
第二節 研究限制
研究者從與視障生的訪談過程中發現，視障生的家長態度與學生日後的職業認知與生涯規劃，有極為密切的關係。然而，由於參與本次研究的學生，有許多雖然在台北地區就學，但卻來自外縣市，限於研究團隊的時間、能力限制，並未對視障生家長進行訪談，以實際瞭解家長對於視障子女就業轉銜的觀點。建議今後進行類似研究時，可適度探詢家長對視障子女未來就業規劃之期望與態度。此外，大學院校資源教師並未在本研究中，積極參與視障生的就業轉銜歷程。雖然教育部在民國89公布「各教育階段身心障礙學生轉銜服務實施要點」，其中第七條規定：「高級中等以上學校之學生離校未就學者，學校應於學生離校前一學期邀請家長及特殊教育相關專業人員共同研商該學生進入社區生活之轉銜服務，並訂定於個別化教育計畫中，學生離校一個月內應依其實際狀況將資料轉銜至社政、勞政或醫政單位」。但在實務上，多數大學院校資源教室所提供的所謂轉銜服務，仍僅止於教育轉銜資料的通報。資源教師所通報的資料，雖可透過「特殊學生轉銜通報網」(網址：www.set.edu.tw) 轉至各縣市勞政單位，但未見各校資源教師積極邀請就業服務人員，參與身心障礙畢業生（包括視障生）的就業轉銜規劃。有趣的是，「各教育階段身心障礙學生轉銜服務實施要點」第二條規定：「身心障礙學生（以下簡稱學生）轉銜服務實施應於學前教育大班、國小六年級、國中三年級及高中（職）三年級辦理」（另見特殊教育法施行細則18條），卻不見大學四年級之畢業生，被列入需要提供轉銜規劃之服務對象。在實務上，確實也不見國內有任何大學院校的資源教室，為身心障礙學生（含視障生） 設計個別化教育計畫（IEP）。
國內就讀大學院校的身心障礙學生人數越來越多，但特殊教育與相關專業服務，是否隨之提升至大學院校層次，確實是值得關注的議題。在本研究中，研究團隊雖試圖將社區化就業服務資源引入大學資源教室，資源教師所扮演的角色，似乎僅只於協助就服員與視障生之間的聯繫，而非實際參與轉銜輔導歷程。而研究團隊最大的疏忽在於，並未發展出一套學校輔導人員與就業服務人員合作的可行機制。未來在進行類似研究時，應針對學校與就業服務機構的合作方式善加規劃。
第三節 建議
大學程度以上之視障生在面臨就業上有許多問題，在就業服務員的輔導下，雖是可以提供視障個案良好的就業服務，但仍有許多問題是需要視障生、家長、學校、政府、僱主，大家一起合作，才能解決，故在此做一些建議：
一、對視障生的建議：
1.就業技能的增強：
（1）在大學求學期間，宜多發掘自已的第二專長，其方式可以利用工讀或是志工機會，工讀機會在校內可獲得較多支持，在校外利用志工方式參與工作，則可以獲得直接就業技能的加強，並可提高未來就業卡位的機會。
（2）特定的就業技能，通常可以在進入職場後邊做邊學，且因為各職場工作技能有其獨特性，因此此部分除非已經確認自己要從事的工作，否則無法事先確認需要加強的技能為何。
（3）研究發現，視障生在面對未來的工作技能時，較容易看見自己符合雇主期待的部分，但是無法探知不符合雇主標準的能力。因此對於自己的工作技能及準備程度有錯誤的判定，此部分可與就業服務員做密切的聯繫，以實務經驗的討論及交流可避免高估自我的工作能力。
2.工作準備度之強化：
（1）在學期間就需學習獨立生活，可以自己處理的事情絕不假手他人。在職場強調獨立性高，如果與他人的互動建立在他人對自己的協助上，日久容易造成人際互動的問題。
（2）原欲從事競爭性的視障畢業生，於實際工作時，幾乎都選擇保護性較高的職場作為穩定就業的開始。因此在學期間對於工作的期待需保持落差的彈性，避免因為找不到競爭性工作而產生退縮現象。
3.人際互動的交流：
（1）本研究中的視障生普遍在職場遇到情緒抒發與人際互動問題，表示面對工作適應時，新環境的人文環境與人際關係十分重要。也代表如果遇到類似問題，是普遍的現象，而非只是自己的問題。可建立有效的抒解管道，如與就服員的密切聯繫、與同事或相同經歷同儕的經驗交流，都有助於抒解壓力。
（2）學習良好的溝通能力，有利於協助未來建立良好的人際關係。人際關係良好，可以間接解決工作上臨時遇到的問題，例如臨時報讀、臨時性的協助。對於視力不佳的工作者來說，是職場相當重要的技能。
4、與職場資源的連結：
（1）資源教師在就業市場的認知上有其限制，但是可以利用就業服務員或就業服務機構獲得補充。由於就業市場是變動的、對於視障者有利的條件或新開發的職種屬於就服員的專長範圍，因此在大二、大三時就宜先進行聯繫，瞭解職場的需求及變化，對於就業前的準備才能有實質的幫助。
（2）學校能提供的就業資源有限，但是學校可提供或轉介有關相關能力的測驗（如職業輔導評量），該測驗可以協助資源教師針對自己在就業轉銜時提供給就業服務員，可縮短就業服務員對就業能力的再次的評量與觀察時間。
二、對家長的建議：
1.過度保護的影響：
（1）過度保護會造成個案在獨立能力上的減損，就服員輔導過程中發現在獨立能力上較為缺乏的視障生身上，所需投入的時間和重新訓練、觀念重新調整的歷程較長，對於視障生於畢業後進入職場會有延誤的作用。
（2）在成長歷程中，過度保護包含了對視障生的低期待、認定公務機構為唯一穩定的工作、漠視其定向行動的加強及經濟上的支持。這些因素容易使得視障生缺乏就業動機，並且降低積極求職的心態，間接對於就業能力的培養與生涯規劃（如是否需考研究所或就業）產生影響。
2.生活經驗的加強：
視力缺損的時間會影響視障生在社會經驗與接納度的差異。如果在學齡前失明，對於接受一般社會的觀點或改變原本的認定需要較長的時間，無利於進入社會階段的銜接。因此家長應加強視障生和社會的互動，如親友的工作經驗、其他家庭的生活方式及一般性的社團活動等。
三、對學校的建議：
1.轉銜資料的建立：
（1）就業服務員普遍認為如果能從學校方面獲得轉銜視障生的基本資料，將會有助於縮短就業前的評估時間。基本資料應包含：學生的個性、性向、個人特質等。即使沒有就業轉銜方面的評估資料，如能提供視障學生在學習歷程、互動過程、輔具應用及四年所學方面的紀錄也能提供給就業服務員實質的參考。
（2）國內的「特殊教育法」（教育部，1996）及「身心障礙者保護法」（內政部，1997），及其施行細則中均規範轉銜工作之建立有其必要，有關「身心障礙者生涯轉銜計畫」之詳細內容，身保法施行細則第15條規定：「生涯轉銜計畫係指對身心障礙者各人生階段，由社會福利、教育、衛生、勞工等專業人員以團隊方式，會同身心障礙者及其家屬訂定之轉銜計畫。轉銜計畫內容則包含1. 身心障礙者基本資料、2.各階段專業服務資料、3. 家庭輔導計畫、4.身心狀況評估、5.未來安置協助建議方案，以及6. 轉銜準備服務事項。因此學校資源教師可針對欲就業的視障生與就服單位、家長及視障生本人共同擬定轉銜計畫，以確實協助有就業需求之視障畢業生。
（3）在社區化就業服務中，已有「身心障礙者就業轉銜資料表」的規範（詳見附錄8），資源教師可以此轉銜資料作為紀錄依據。如果資源教師無此方面的訓練，則宜由教育部規劃相關的訓練，以作為視障者銜接就業時與就業服務員對話的平台。
2.提供畢業之視障生就業資訊的方向與內容：
（1）本次研究中的視障生認為在面臨就業時的問題有職種狹窄、工作機會少、本身缺乏企業職場所需具備能力、在校期間缺乏職訓課程或至企業實習的機會、無適當的職業能力評估機會、交通問題等。學生的問題可以透過歷屆畢業之學長姊的回饋而累積產生，學校可以具體於事前擬出相關的就業需求與問題，以蒐集適當資源提供視障生參考。
（2）資源教師可以安排就服機構在大二、大三時為同學介紹就業趨勢，並安排實際的職場參觀。部分學生認為特質不同的就業人士（如非視障者）能提供的經驗有限，因此適合邀請有相關經驗的學長姊做說明。此外，邀請企業主說明有關面試及對員工的要求等資訊也是必要的。
3.與社會資源的連結：
由於視障生普遍認為資源教師缺乏職場的相關資源及知能，因此建議有關就業相關議題之連協，可與社會就服機構或公部門的身心障礙就業服務部門聯繫，以提供實務的就業資源。
四、對政府的建議：
1.在本研究中，視障生所接受安置的職種，仍然不脫傳統上認為視障者適合從事的行業，例如：按摩、點字校閱、電話客服、教育文化、一般行政等職種。本研究受限於研究時間，在視障生就業安置歷程上較為倉促。參與研究的就服員也認為，政府適宜在政策上，持續鼓勵視障者多元就業型態之開發。
2.由於視障生在就業選擇的態度上趨於保守，因此多元就業或契約型工作無疑提供了試探工作及穩定就業能力最佳的試金石。由於新職種的開發需要相當時間的嘗試，以及與雇主不斷的溝通、宣導，絕非少數就服員的能力所及。因此建議政府可利用研究案的專業資源及合作方式以協助就服員開發新職種。
3.本研究中發現資源教師對於就業轉銜、生涯規劃與輔導、職業輔導評量等專業上能夠提供就服員參考的資源有限，可能是受限於基本概念的瞭解。隨著就讀大專院校的視障者數目逐年增加，教育主管機關應注意提升大學資源教室輔導老師的專業知能。
五、對未來研究的建議：
本研究的主題，是針對視覺障礙大學畢業生的就業轉銜歷程進行探討。國內在類似主題的相關研究雖然不多，但研究者透過與視障生、資源教師、與就服員的後續訪談，仍可歸納出以下議題，有待後續研究：
1.本研究之對象，是以具有大學學歷的視覺障礙者為主。據參與研究的就服表示，他們發現這些「高學歷」的案主，其心靈視野與一般視障者不同，他們對自己的期待較高，知道如何充實自己的職業相關技能，也較懂得如何規劃及準備自己的就業。再者，這些個案都在青少年階段以前，便出現視力問題，甚至有幾位個案，曾在啟明學校接受適當的復健教育，也具備相當良好的盲用技能。這一群個案的功能狀況、就業準備度與就業需求，與目前需要就業服務之多數中途失明者大不相同。
建議未來可以針對不同學歷、與不同時間失明之視障者（例如：教育階段失明或中途失明需轉業者）的就業需求，進行比較研究。
2.本研究所進行的場域，以大台北地區為主，身心障礙者就業服務資源原本就較為豐富，就業機會也多。然而，國內其他地區，在就業資源不及台北地區普及的情況下，視障者的就業歷程是否能像本研究之個案順利？因此，建議未來可以就國內不同地區資源面的差異，來探討就業服務資源對視障者就業歷程之影響。
3.雖然本研究之對象具有較高學歷，但從事之職種仍不脫按摩、點字編譯、電話客服、文教事業等視障者傳統上從事的行業。的確，就服員也表示，新職種的開發絕非一蹴可幾，並需要結合產業界、輔助科技、眼科醫學、工業設計等專業人員，以專業團隊的方式，進行視障者適性新職類的開發，使得視障者的就業型態，能與產業界的需求更加緊密結合。建議未來可由政府單位結合民間就服資源，鎖定非視障者普遍從事之行業，以行動研究的方式進行新職種開發。
4.直到本研究結案為止，多數個案都表示，他們對於目前的工作都表示滿意，但後續的職業適應情況仍有待觀察。視障者進入一般職場後，雖然就業情況可能穩定，但在職務升遷、輪調、薪資成長方面，卻明顯不如一般人。特別是當視障者就職後，如何因應他們生涯發展方面的需求，進行較長期的就業歷程規劃，也是將來需要研究的方向之一。
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