花敬凱
壹、前言
工作是成人生活的重要部分之一。有一份正當而穩定的職業，不但能使自己和家人在物質上不虞匱乏，個人更可藉由從事生產，對社會貢獻一己之力。然而對於身心障礙者而言，克服本身先天或後天身體上的障礙誠屬不易。多數的身心障礙者還必須面對社會一般大眾對他們已經形成的刻板印象與歧視態度，甚至是不公平待遇。第二次世界大戰期間，德國納粹黨將身心障礙視為徒增社會負擔，毫無生產力的國民而對其大肆摧殘便是一個明顯的例子（Rubin & Roesslor,1995）。1960年代美國社會民權運動方興未艾之際，身心障礙者開始意識到需要爭取自己的權力；加上聯邦立法日漸周延，對身心障礙者的人權保障進入一個新的里程碑。1975年聯合國通過「殘障者權利宣言」，並將1981年定為國際殘障者年，又於次年（1982）決議通過「殘障者世界行動綱領」，提倡「機會平等與全面參與」。在1994年聯合國通過的「殘障者機會平等標準法則」中，殘障者就業是平等參與的主要內容之一。並喚醒社會大眾重視身心障礙參與社區活動的權利，配合有效的復健和支持性服務，提升其從事產業活動的品質（周月清、林麗蟬、蔡宏昭，民84）。
另一方面，美國教育部特殊教育暨復健司（Office of Special Education and Rehabilitation Services, OSERS）於1984年成立，將身心障礙中學生的轉銜（Transition）服務定義為一項以成果為導向（outcome oriented）的服務，並以就業為主要目標之一（Will，1984）。1990年通過的身心障礙者教育法案（Individuals with Disabilities Education Act，IDEA of 1990）中規定學校對年滿十六歲的身心障礙學生，必須在學生之個別化教育方案（IEP）中記載轉銜目標，為身心障礙青少年的職業重建服務確立法源基礎。職業重建，一般又稱為職業復健（Vocational Rehabilitation）服務，是指為恢復身心障礙者失去的工作能力，而採取的措施（Rubin ＆Roesslor, 1995）在新修訂的身心障礙者保護法第二十九條規定：職業重建係指職業訓練，職業輔導評量，就業服務與追蹤及輔導在就業（內政部，民86）。依據美國1992年復健法修正案（Rehabilitation Act Amendment of 1992，P.L.102－569）第732條a款（Section 732－a）的定義：職業重建服務係指各項提升就業能力的服務措施。包括：（1）評估職業重建需求與接受服務資格之鑑定；( 2 )與工作相關之輔導與安置；( 3 )就業後的個別協助；( 4 )接受服務期間的在職訓練；( 5 )職業技能之培養；( 6 )身心功能復健；( 7 )聽障者手語翻譯；( 8 )視障者行動及定向訓練；( 9 )職業證照的取得；( 10 )工具機械的改裝；以及( 11 )輔助性科技(Assistive technology) 的運用。本文將對歐美各國身心障礙者職業重建的發展經驗，以及九○年代以來新興的服務方案做一番探討，並希望對國內身心障礙者就業服務的規劃提出建言。
貳、歐美各國及日本身心障礙者職業重建制度探討
一、美國職業重建的發展
美國社會對於身心障礙者就業問題的重視始於第一次世界大戰後。由於許多受傷戰士返國後，由於身心障礙而失業，造成嚴重的社會問題。1918年間，美國通過史密斯修司法案(Smith-Hughes Act), 該法案確立為一次世界大戰中生還的傷殘官兵辦理職業訓練及轉業輔導，是為美國身心障礙人士職業教育立法之濫觴。1920至 30年代，由於美國社會保守主義勢力抬頭，及經濟大蕭條的影響，身心障礙者的就業服務一度受到忽略。直到第二次世界大戰期間，由於大量青年投入戰場，美國勞力市場面臨人力短缺的困擾。再加上當時的美國總統羅斯福大力推行新政 (New Deal) 於1935年通過社會安全法 (Social Security Act)，將傷殘人士重建服務列為聯邦政府的常態業務之一。
然而在1940年以前身心障礙者職業重建服務的對象一直以肢體障礙者為主。1943年職業復健法中，始將心智障礙者以及精神疾病患者(Mental illness)列為職業重建服務的對象(Rubin & Roesslor, 1995; Rusch &Phelps, 1987)。1950、60年代，工讀 (work-study) 課程成為美國身心障礙中學生職業教育的主要模式之一。工讀課程的內容包括職前技巧 (Prevocational skills, 例如：人際關係及社會技巧) 訓練、
校內或校外工作經驗、與職業復健機構合辦技能訓練等方式 (Neubert, 1997)。工讀課程的模式可分為半工半學習 (以學習工作技能為核心)，及半工半讀 (強調學生經由工作賺取學雜費或生活費) 兩種 (林宏熾，民85)。整體而言，工讀課程有
以下三個特性，可以幫助身心障礙學生順利適應成人社會 (Clark & Kolstoe,1995):
1.工讀課程可配合學校教學，提供學生實際工作經驗。
2.工讀課程可降低學校教育工作及社區生活之間的隔閡。
3.工讀課程可對學校和社區提供進一步聯結。
1973年，美國國會通過復健法（The rehabilitation Act of 1973,P.L. 93-112）。該法案將重度身心障礙者的職業重建列為優先業務，並規定職業復健機構和案主共同擬訂個別化復健方案（Individualized Written Rehabilitation Program, IWRP），做為職業重建服務規劃的依據。另外復健法中的503條款（Section 503）規定：與聯邦政府簽訂有契約關係的事業機構應優先僱用符合任用資格的身心障礙者。503條款並規定政府和企業機構簽訂訓練計劃契約，由政府提供職業訓練，補助器材，及改善機具設備所需的經費。504條款則規定凡受美國教育衛生福利部（Department of Education Health and Welfare）補助的公私立機關對於身心障礙者在召募、僱用、工資、工作分配、解僱、以及退職津貼各方面，得比照一般員工的公平待遇，這就是著名的機會均等條款（陳碧珠，民77）。美國的職業重建服務向來由復健諮商師（Rehabilitation Counselors）專責身心障礙者的個案管理、協調職業評量師（Vocational Evaluators），或其他職能評估人員進行案主就業能力及身心功能鑑定，撰寫個別化復健方案，以及後續的安置和追蹤輔導工作。然而，由於1970年代中期身心障礙人口日益增加，復健諮商的接案量也漸趨繁重，故產生就業安置專員（Placement Specialists），負責身心障礙者的求職技巧訓練和就業安置（胡若瑩，民84）。根據McLaughlin, Garner與 Callahan（1987）的整理：就業安置專員除提供身心障礙者求職及就業安置服務外，其任務包括提供業主雇用身心障礙者的相關資訊以及必要的諮詢服務。近年來，由於自然支持（Natural Support）和生態學的就業服務模式日益興起，就業安置專員的角色也逐漸轉換成根據案主需求進行職務再設計，或利用輔具改善工作環境，使身心障礙者能夠應一般職場的工作狀況（Goetz, Certo, Dowering ＆Lee, 1996）。
傳統上，對於重度身心障礙者的就業安置模式，一向以庇護工場為主。到1980年代初期，庇護性的就業安置模式受到不少批評。其中之一是庇護工場基本上是一種隔離化的安置型態，違反去機構化（Deinstitutionalization）及反正常化（Normalization）的原則，也剝奪身心障礙者和一般人接觸的機會（Rusch,1990）。再者，一般認為聯邦政府對庇護工場的投資過多，然而重殘者產能有限，使其投資不符合經濟效益（Butterworth＆Kiernan,1996；McLaughlin, Garner＆Gallahan,1987）。此外，廣設庇護工場的哲學基礎，和職業重建的服務邏輯也有所違背。McLaughlin等人（1987）指出：職業重建的使命在於「使重度身心障礙人士在以營利為導向的工商社會中具有生產力：因此，他們不應該被安置在不具競爭性，且隔離性的工作環境中」（p.4）。庇護工場的設立，基本上是將重度身心障礙者視為產能不足，不適合進入一般職場工作，與上述原則並不相符。此外，設置庇護工場的基本前提是考慮身心障礙者的工作安全，並非改善工作環境與機具設備，以配合障礙工作者的特殊需求。1980年代中期，遂有人提出支持性就業（Supported Employment）的概念，並於1984年通過之發展性障礙法案（The Developmental Disabilities Act of 1987,P.L.98－572）中立法，將支持性就業列為一項職業復健服務。
根據1984年發展性障礙法案定義，支持性就業是「一種競爭性的工作（以全時工作為基準或以每週工作20小時為基準之有薪工作），其目的在於提供身心障礙者社區式的工作經驗」（Neubert, 1997）。輔導員在整合式的工作場所中，提供持續性的協助。常見的支持性就業模式可分為四種：（1）一對一輔導由就業輔導員（job coach）對個別案主在特定職場進行持續性的輔導，或依照案主職業技能提升的狀況，逐漸使其獨立工作（systematic fading）；（2）群組（enclaves）模式，由職業訓練人員對一組身心障礙者（最多以不超過8個人為原則），在同一工作崗位上進行持續性的就業支持：（3）機動工作隊（mobile crews），身心障礙者勞動團隊在社區中長期從事契約性的工作,例如庭院修整或清潔服務；（4）企業式的安置模式（entrepreneurial model），這種安置型態與群組模式類似，由就業輔導員以「一對一」或「一對多」的方式進行職業訓練。唯一的不同點是：企業化模式以代工向其他廠商承包生產及其他業務（林宏熾，民85；Rusch, 1990）。根據趙麗華（民82）對國外有關支持性就業實證研究所做的文獻探討發現，支持性就業比起庇護工場或其他就業輔導模式，具有以下優點：
(一)就經濟和國家財政的觀點而言：支持性就業可以減輕政府對庇護工廠和其他教養機構的投資，由於身心障礙者投入勞動市場，對國家整體生產力和財政稅收也有幫助。
(二)就輔導員所花費的時間和人力而言：支持性就業輔導員對案主提供的服務，會隨著安置時間的增長和案主獨立工作能力的提昇而遞減，與庇護工廠輔導員必須幾乎全程提供服務的情況有所不同。就業輔導員便可將所節省的人力和時間，服務更多的案主。
(三)就身心障礙者的獲益而言：身心障礙者可藉由社區化就業的機會增加社群參與的程度，並由於有自己收入，可以在生活上更加的獨立。
1990年，美國國會通過美國身心障礙者法案，(Americans with Disabilities Act of 1990, ADA, P.L. 101-336)，該法被視為美國身心障礙者的人權法案 (Rubin & Roesslor, 1995)。ADA第一章就業篇規定：一般事業機構若僱用每15名員工以上，必須僱用至少一名身心障礙者。業主對於有任職資格的身心障礙人士 (Qualified individuals with a disability) 在僱用、職業訓練、升遷及解僱程序上不得加以歧視。事業主有義務為身心障礙員工在工作內容與流程、職場空間配置、及作業器具設備上做合理的調整 (Reasonable accommodation)，除非該事業單位在進行調整時，業務及財務上有窒礙難行之處 (Undue hardship)
近年來，美國的社會福利運動瀰漫著消費者主義 (Consumerism) 以及弱勢族群的自覺意識 (Self-determination)，這樣的精神也反映在1990年代的職業重建服務立法。1992年復健法修正案 (Rehabilitation Act Amendment of 1992, P.L 102-569)的政策說明中，即強調尊重案主尊嚴和隱私，個人自決，以及社區參與融合(Community involvement & inclusion) 等主張 (Butterworth & kierman, 1996)。此外
1992年復健法修正案也規定提供職業重建服務時，採用選擇性順序 (Order of Selection) 的原則；使重度身心者可以優先接受服務。同時，修正案將職業復健的服務對象擴及少數民族以及面臨轉銜階段的特殊教育學生 (Schriner, 1996)。
二､日本的職業重建服務
日本社會推動身心障礙者福祉的背景，主要是基於日本法律中對人性尊嚴的重視，以及日本企業界將雇用身心障礙者視為社會責任的認知 (張勝成,民84)。早在1940年，日本厚生省便制定身心障礙者福祉法，其目的為促進身心障礙者自立及參與社會經濟活動。然而，該法案的適用對象僅以肢體障礙與健康疾病為主。1950年制定的心理保健及精神障礙者福祉法，以及1960年制定的智能障礙者福祉法，開始對心智障礙者及精神疾病患者的更生援助與保護，提供進一步的法源依據。1970年通過的障礙者基本法中，明訂障礙者措施的基本事項，並做綜合性的規劃與推展 (林千惠、徐享良，民85)。
日本對於身心障礙者就業促進的立法，始於1960年通過的身體障礙者福祉法。由於當時身心障礙者在一般企業受雇的情況並不理想，日本政府於該法案中鼓勵企業界善盡雇用身體障礙者的義務，並透過職業復健讓身體障礙者能夠依照其能力來就業。1976年修正案中始立法強制實施身體障礙者雇用制。勞動省得對於僱用身心障礙者未達定額標準的公民營事業單位達提報「進用殘障者計劃」之命令，並要求限期依計劃改善。若仍未依約達成定額僱用標準，僱用事業促進團便可向該事業機構徵納付金(相當於我國實施的僱用不足額罰款)。政府機關遂利用納付金獎勵僱用身心障礙者超額之事業單位，或做為業主改善工作機具設備之經費補助，這便是著名的「代 (罰) 金與獎助金制度」(吳武典，民79b; 許澤銘，民76)。此外依此修正案規定，政府主管機關得設立「身心障礙者雇用促進協會」，專責身心障礙者職業訓練與就業輔導事宜。1980與1984年的修正案中，將重度障礙者的就業促進列為重點服務項目。徵收納付金的也由僱用事業促進團移轉至身分障礙者雇用促進協會，以收職業訓練、就業輔導與僱用促進事權統一之效。1988年，原法案正式更名為「障礙者就業促進法」，將智能障礙者和精神病患列為就業促進的服務對象，但只將智能障礙納入障礙者雇用納付金制度的適用對象。1992年之修正案則將適用範圍擴大到精神病患 (張勝成，民 84)。
對於精神障礙者的職葉重建措施，日本政府逾1960年訂定「精神耗弱者福利法」，一句精神耗弱成人的障礙程度，予以受產、更生與庇護服務。1964年通過「精神耗弱者授產設施設置及營運綱要」，並規定政府應優先購買精神障礙勞工生產之商品（陳碧珠，民77）。目前日本身心障礙者職業重建的中央主管單位為勞動省職業安定局，針對不同的殘障類別和程度的案主提供詳細的職業諮商、介紹、與職業適應輔導流程。並依據1969年通過的職業訓練法，在全國設立18所職業訓練中心。另外設立一所全國職業重建中心，以及智障、聽語障及其他障別的特殊職業訓練中心，提供各類身心障礙者職業訓練與就業輔導咨詢服務。另外，尚有類似公益法人組織的殘障者雇用支援中心，為就業特別困難的身心障礙者提供職業準備訓練，殘障者雇用支援登錄等工作（許澤銘，民76；黃惇勝，民86）。
三、德國職業重建的發展
德國的身心障礙者職業重建服務起源於十八世紀末的盲人療養院，低能者庇護所，以及教會所設立的特殊學校與養護機構。1958年德國政府成立聯邦智能障礙者生活扶助中心，該機構成為德國第一所庇護工廠（陳育俊，民82a）1974年通過的重殘者工作、職業、社會安置保護法，目的在於為重度身心障礙者開發工作機會。該法案規定多向保護中殘者工作權力的措施（張煜輝，民79），例如：（1）雇員在16人以上的事業單位必須雇用6﹪的重殘者;（2）原則上解雇重殘者必須經由政府主管機關同意後始可為之。此外，該法案對於重殘者的工資和休假權、庇護工廠的設置、以及重殘勞工的交通醫療與居住等福利措施，均有具體規範前德國政府在全國設立21所職業訓練中心，提供身心障礙青年初期職業準備與訓練。另外設有21所職業重建中心，提供就業後的在訓練服務（林千蕙，民83）。
德國的身心障礙者職業訓練模式可分成養成訓練，進修訓練與轉業訓練三種。養成訓練模式是為身心障礙青少年設計的職訓課程。青少年可接受二元制職業訓練，一方面在企業單位接受記憶訓練，一方面在職業學校接受補習教育。進修訓練的目的為擴展身心障礙員工現有的職業知能，使受訓者適應技術發展的潮流，達到職業升遷的目標。轉業訓練的服務對象為因產業結構或職業傷害而失業的成人經由職業再訓練的途徑協助其轉業 (陳俊明，民82b)
根據蔡崇建 (民79) 以及林千惠 (民83)的整理，歐洲各國對身心障礙者提供的職業重建服務共可分以下四類：
(1) 強制公、民營機構執行定期僱用，例如法國一般事業單位必須僱用身心障礙者的比例為10%;英國20人以上的事業單位定期僱用的比例是3%
(2) 獎勵公私立機構僱用身心障礙者措施，例如法國政府為獎勵僱用身心障礙者的事業單位，一方面給予減免社會安全稅的優惠，一方面由政府支付身心障礙者員工部分薪資
(3) 職業訓練與就業輔導，例如法國中央政府設立技術指導及再安置技術委員會,負責遴選身心障礙者接受職業訓練及再訓練。英國身心障礙者職業訓練，係由人力服務委員會所屬之訓練服務處 (Training Service Division)負責，根據身心障礙者不同需求施以職業訓練。
(4) 其他職業重建服務包括:訂定身心障礙者的最低工資，以及庇護工廠的設置等措施。
參、歐美各國職業重建服務的新趨勢
身心障礙者的職業重建工作千頭萬緒，除了法令和制度的配合外，專業人員培訓及服務方案的開發更為重要。近年來，歐美各國新興職業重建服務逐漸強調生態性介入，運用身心障礙者的社區與人際資源，達成人與工作環境相互和諧的狀態。並藉重現代科技，以改善職場環境，補助身心障礙者功能上的限制 (Butterworth &Kierman, 1996)。本段落將介紹歐美各國新興的服務方案並的開發更重要。近年來，歐美各國新興的職業重建服務逐漸強調生態性介入，運用身心障礙的社區和人際資源，達成人與工作環境相互和諧的狀態。並藉重現代科技，以改善職場環境，這身心障礙者功能上的限制（Butterworth & Kierman , 1996）。本段落將介紹歐美各國新興的服務的方案和理念，希望可以為台灣身心障礙者的職業訓練、職能評估與就業輔導安置提供淺見；並藉此拋磚引玉，期待國內相關從業人士對職業重建的政策面和實務面研究積進：
一、定額雇用制度的落實：
雖然身心障礙者保護法將定額雇用制有所規範，一般公私立事業單位雇用身心障礙者不足額的比例仍高達30﹪以上。為真正落實促進身心障礙者就業，需要有以下措施和定額進用制相互配合：
（一）詳定獎勵、輔導一般事業單位進用身心障礙者措施：目前國內對於雇用身心障礙者的事業單位只消極採取罰款，並沒有要求
業主提出計畫或其他因應措施；至於收納罰款而成的殘障福利金或身心障礙者就業基金，目前也沒有一套完整的規範用來補助業主改善工作機具設備、進行職務在設計或其他協助身心障礙員工就業福利的措施。因此，有關單位不妨參考日本「納付金與獎勵金」制度，詳細規範獎勵事業機構達到定額進用標準的措施。
（二）將中小企業納入定額進用的適用範圍：身心障礙保護法規定各級事業機關進用身心障礙者的比例， 分別為1：50（公家單位）
以及1：100（私人機構），這樣的規定顯然比歐美各國的雇用比例落；而且就國內以中小企業為主的產業結構，符合事業標準規模的企業並不多。因此，筆者建議將定額僱用身心障礙者的比例提高至1：15或1：20，或根據身心障礙人口比例作較為合理的推算。
二、職訓類科的開發符合就業市場趨勢：
在現今資源導向的產業結構下，製造業和其他勞力密集產業的重要性逐漸下跌，個人服務業所佔的比例相對提高；職業重建專業人員必須有效掌握就業市場的脈動，開發不同的訓練職種和就業安置模式，提升身心障礙者的就業能力（Wall ＆ Fullman, 1996）。反觀國內針對身心障礙者開設的職訓課程大部分仍以傳統勞力和技術性行業為主,新職業類科的開方速度也似乎跟不上就業市場的新趨勢,（吳武典,民 79a：徐天威.徐享良,民79）。 因此如何落實職業開發 (Job Development) 使身心障礙者擁有更多接受職業訓練的選擇，也是未來職業重建工作的方向之一。
三、開發不同形式的職業訓練課程
根據吳武典等人 (民86) 對台灣省中學階段身心障礙特殊斑所作的追蹤調查研究顯示：有將近六成的畢業生仍選擇升學，或接受某種形式的訓練課程。在未升學、未就業的學生當中，缺乏就業技能是被認為找不到工作主要原因，可見職業訓練對身心障礙者就業成功的重要性。既然身心障礙青少年留在學校接收職業訓練的時間延長，對於其職業技能的培養自然有所助益。Smith和J. Rojewski (1993) 建議特殊教育人員開發以學校為本位，結合社區資源的職業課程形式：包括實習 (Internship)、學徒制 (Apprenticeship)、建教合作(Cooperative
Education)、社區志願工作 (Community-based Volunteering)，以及校內事務性工作技能訓練 (School-based Entrepreneurship)。
四、加強庇護工場職業訓練之功能
庇護工場雖然可以提供就業能力未達競爭性市場工作要求的身心障礙者的穩定安置選擇，但畢竟不能提供身心障礙者與一般人交流的機會。此外，身心障礙者一旦進入庇護工場，通常需要接受長期安置，甚至造成員工只進不出的情況，使得庇護工場的投資與設置一方面造成政府財政大量的負擔，也不利於身心障礙者融合至一般工作環境。美國近年來有學者主張逐步淘汰庇護性就業安置模式 (例如：Mank,1990)。其實，庇護工場應強調職業訓練即暫時性安置的功能，等待身心障礙技能提升之後，便可以進行一般性或支持性就業安置。這種讓身心障礙者先接受庇護性就業安置，並逐漸依照其其能力轉換至其他就業機會的方式，稱為『過渡行就業安置』 (Transitional employment; Wehman,1996)。
五、鼓勵公、民營事業單位辦理身心障礙者職業訓練，達成所謂「用訓合一」(吳武典，民79b)：
傳統上，身心障礙者職業訓練的模式一向以「訓練─安置─追蹤」模式(Training─Placement─Follow-up, TPF Model) 為主。然而，許多研究也發現：由於後續的就業輔導工作不夠落實，許多身心障礙者即使接受職業訓練，仍舊會面臨失業的困境 (何秋菊，民82)；況且對於認知能力較差者而言也容易產生工作技能類化上的問題。近年來，由於支持性就業服務的興起，職業訓練模式也轉變為「安置─訓練─追蹤」 (Placement─Training─Follow-up, PTF Model) 模式，讓身心障礙者在一般工作環境中學習職業知能 ( Rubin & Roesslor, 1995)。另外一個與「用訓合一」相關的概念是社區本位教學 (Community-Based Instruction, CBI)。根據Szymanski和Parker (1989) 的說法，CBI具有以下三個特色：(1)學習者有權參與教學內容及策略的設計；(2)由自然發生的提示法(Natural cues) 漸進到系統化職業技能訓練；(3)教學活動發生於日常生活情境，進行教學時須要考量環境中各種因素，是否有利於身心障礙者的融合。在進行社區本位教學的同時，職業訓練人員不僅注重身心障礙者職業技能的提升，更重要的課題是：如何教導學習者表現該職場中應表現的行為，並加強學習者與一般員工互動時所需的社交技巧 (Butterworth, Whitney-Thomas & Shaw, 1997)。
六、職業評量走向生態模式：
傳統的職業評量強調以標準化心理量表或工作樣本，評估身心障礙者的就業能力，再根據評量結果預測其職業潛能。1980年中期，生態性評量（Ecological Assessment）開始被應用在身心障礙者服務需求的評估上，用以評量身心障礙者與其所處之家庭、學校、社區、工作環境，進而至整體政治、經濟制度的互動關係與和諧度（陳靜江，民84）。Parker、Szymanski和Hanley－Maxwell（1989）指出：生態評估在支持性就業上的應用，目的在於評估身心障礙者和服務內容的相容性，以做為設計介入策略的需求。因此，生態性職能評估除了身心障礙者就業能力的鑑定以外，尚包括就業市場資訊調查及職業分析，以及就業者職業復健需求的評估。
七、生涯轉銜與職業復健方案規劃:
美國1973年的復健法，曾對身心障礙主的個別化復健方案（IWRP）有所規範。 IWRP是復健諮商師與身心障礙者共同合作，根據當事人就業及生活上其他需求，訂定年度的欲達成的服務目標、實施步驟、所需人力物力資源、以及評估目標達成率的方法。雖然身心障礙者有權參與其復健方案的規劃，然而，這樣的方案規劃仍過於結構化，專業人員會花費較多的時間與精力介入，甚至引導案主的生涯規劃 (Rubin ＆ Roesslor，1995)。隨著身心障礙者自覺意識的復甦，近年來美國身心障礙者服務方案的規劃逐漸走向個人中心規劃(Person-centered planning ，PCP)。PCP是一種以尊重當事人選擇生活方式的權利，並強調善用個人社會資源的生涯規劃型態。PCP有許多不同的規劃流程，其中比較常用的方式之一是McGrill行動計劃系統 (McGrill Action Planning System ，MAPS)(Vanderlook, York ＆ Forest ,1989)。O`Brient以及Lovett(1995)曾表示PCP有以下五個特色： (1) 由身心障礙者主導其生涯發展及服務方案之規劃；（2）身心障礙者的家人和親友需形成人際支持網絡，以協助其生涯歸劃歷程；(3) 注重身心障礙者的能力與優點而非限制；(4) 強調善用社區裡的服務資源；以及 (5) 專業人員考慮規範過程中相關人員不同意見的處理，然而，PCP的規劃程序較為費時，而且牽涉人員眾多；再者，專業人員是否能真正授權(Empowerment)，讓身心障礙者以及其親友主導整個程序，或當事者是否願意挺身擁護自身的權利，都是能否成功的運作需要考慮的因素 (Marrone, Hoff ＆ Helm,1997)。
八、增加身心障礙者的社區參與
美國在1975年殘障兒童教育法(Education for All Handicapped Children Act P.L. 94-142)中，曾經提及「最少限制環境」(Least Restrictive Environment, LRE)的原則；強調身心障礙學生有權利根據本身的能力、願望和需要，在儘可能符合常態的環境下接受教育。其後，美國的特殊教育界出現許多有關回歸主流和融合的探討。同樣地，近年來支持性就業逐漸走向自然支持模式 (natural support)；強調由職場內的同僚，而非單由就業服務員提供所需的協助，也是考量到重度身心障礙者與一般員工互動的權利。在進行社區化就業服務的同時，專業人員更需要鼓勵身心障礙者視個別情況，有意義地參與社區活動及志願服務，建立個人的社會支持網絡，提昇身心障礙者的生活品質。
九、加強身心障礙者的職業諮商及社會技巧輔導
身心障礙者就業率低的原因並不完全是工作技能不足，在許多情況下，不當的行為和社會技巧，以及進入職場後適應不良的狀況，反而是身心障礙者遭到的主因。Meyer和Ecans (1990; 引自Hughes&Rusch.1996) 指出許多導致導致身心障礙者就業失敗的行為因素：包括刻板行為、自傷行為、攻擊性行為、不當社會技巧、以及特殊情緒困擾。這些行為發生尤其以心智障礙者最為常見，而其他障別者也通常因為心理建設沒有做好,以至於合同事上屬的互動發生問題,值得職業訓練與就業輔導人多加注意。
1980年代後期以來，專業人員對身心障礙者社會技巧與專業能力之訓練逐漸以生態-行為觀點 (Ecobehavioral perspective) 為介入策略(Chadsey-Rusch.1990) 。生態-行為觀點的基本假設是：(1) 個人的技巧可以被訓練、(2) 同時強調工作環境的調整、以及 (3) 著重員工和環境的和諧關係。因此，訓練人員除了運用傳統社會技巧訓練課程，例如自我監控訓練、溝通與問題解決、工作適應訓練課程以外，仍需加強環境因素的改善。由員工提供個人協助，工作流程之修正，以及適當的工作配對(Chadsey-Rusch, 1990; .Hughes & Rusch, 1996)。
十、落實就業機會開發與職務分析等工作
正如上述，目前對身心障礙者的職業重建服務，將逐漸走向生態學模式。身心障礙者工作技能和社會技巧得提昇固然重要，個人和工作的和諧關係。更是影響身心障礙者就業後工作適應的關鍵。此外目前歐美各國常用的職業評量方式，例如情境評量及在職評量，均以社區中一般職場會實施地點 (陳靜江.民84)。在這邊的趨勢之下，就業市場資源在身心障礙者就業服務的重要性相對提高，就業機會開發以及職務分析
（Job analysis）等工作遂成為相關服務人員今後努力的方向之一。就業機會開發工作的落實，首重與社區中雇主保持良好關係，並建立有意僱用身心障礙員工的僱主檔案（Employer profile）；並且多以訪談、觀察等方式，瞭解職位的工作要求和員工表現情形，以得知勝任該工作機會所需達到的客觀標準。根據此一標準，就業服務人員可就身心障礙者的職能與限制進行比對分析，而後設計適當的訓練或其他介入策略
（McLaughlin，Garner＆Callahan，1987）。
十一、加強雇主與一般員工的諮詢：
隨著職業重建專業人員工作量逐漸繁重，自然式支持性就業模式，以及社區融合的概念的發展，由職業復健機構以外的人力合作參與身心障礙者的就業安置遂呈為一項趨勢。特別是一般職場中的雇主和員工，由於他們最常接觸就業中的身心障礙者，更需要專業人員解決特殊問題的諮詢。1980年中期以來，美國的職業重建服務走向合約式就業輔導模式，其中許多服務精神病患者的福利機構尋求與社區中一般雇主合
作提供服務，發展出企業合約式安置法（Project with Industry，PWI）（胡若螢，民84；Rubin＆Roesslor，1995）。PWI的法源基礎為1986年復健法修正案（P.L.99-506）103條對支持性就業服務的規範，其中規定：各州政府需提供所需經費，並協助並與公立及非營利性身心障礙者服務機構發展合作獨立式支持性就業服務方案。職業重建機構和僱主合作進行就業機會開發、職務分析與再設計、以及職業訓練或其他支持性服務策略的規劃；更重要的是，就業服務人員對僱主及員工進行接受身心障礙員工的教育和觀念宣導。
參考書目（略，請洽作者：
bruce@batol.net ）
本文原載於特殊教育季刊66期（民87年3月），25-37頁
