／賴淑蘭
一、前言
一個失去視覺的盲人（the blind）或是視覺有損傷的低視力者（the low-vi s i o n）如何生活？如何獲取知識？如何產生良好的人際互動？如何從事運動休閒？如何尋找工作？如何適應職場？這些問題困擾著很多視覺障礙者。根據「內政統計月報」顯示，國內視覺障礙者的人數從民國八十一年的19,423人到民國九十年提高為41,190人，直至去年民國九十四年第三季所公布的數據已高達48,883（內政部，民95），由此看來，視覺障礙者的總人數有逐年增加的趨勢。
杞昭安（民86）在視障者就業現況與就業期望之調查研究中指出，從業人口中以按摩業（佔48.5%）者佔了最大的比例，其他職業像是電腦文書處理（10.5%）、教書（7.3%）和電話接線（2 . 6 %）等都只有少數的視障者在從事。張勝成等（民85）綜合了國內視障者所從事的工作，也發現他們的工作多侷限在按摩、特教教師、音樂工作者及卜卦算命方面，只有極少數的視障者能從事其他的工作。陳秀雅（民80）的研究指出國內，可讓成年後失明者就業的環境太狹窄，在施測的1 0 0位樣本中，從事按摩的有6 2位，算命1位，無業包括復健中的有2 5位，其他行業1 2位中也有5位是從事按摩教學的，所以就業者中真正與按摩無關者僅7位，一般來說，學歷較高的成年後失明者均無法接受此一事實。
根據身心障礙保護法第28條：勞工主管機關協助身心障礙者就業時，應先辦理職業輔導評量，以提供適當之就業服務。因此，本文擬就職業輔導評量來探討為視覺障礙者施測時應考量的面向和方法，並期待視覺障礙者能於獲得適切的職業輔導評量後，復健諮商師（Rehabilitation Counselor）能依據評量結果與視障個案共同擬定個別化書面復健計畫（Individualized Written Rehabilitation Plan），以便開拓更寬廣、適性的職業生涯。
二、視覺障礙的定義
在美國所謂「法定盲」是用來界定接受政府福利的資格。1 9 3 5年美國政府委由American Medical Association（ A M A ） 來為盲人做定義， 其定義為：一個人優眼最佳矯正中央視覺敏銳度（V i s u a l A c u i t y）小於2 0／2 0 0（以史乃倫視力表測得,相當於萬國視力表測得值0.1），或者其視野（Visual F i e l d ） 小於2 0 度（ K o e s t l e r , 1 9 7 6 ,p.45）。在這個定義下，約有75%的法定盲者仍有可用的視力。上述所謂視覺敏銳度2 0／2 0 0表示，此人在2 0英呎可見之物，一般人在2 0 0英呎處即可見。假如視力嚴重損失，則可能無法以史乃倫視力表測得，可以用數手指頭的數目來測定，這樣的結果以C.F.來表示。如果視障者連數手指也有問題，則以觀察其是否能看到手掌揮動，以H.M.來表示。而NLP則表示病患連光覺也沒有了，L P表示病患仍有光覺，WN L則表示病患有些許的光覺（Bradley-Johnson＆Ekstrom,1998）。
當在準備教學計劃時，法定盲定義的助益不大，因為很多法定盲者可使用視覺資料。有些機構描述那些只能使用「非印刷品」如：錄音帶或點字觸摸顯示器者為「p r i n t-d i s a b l e」。有些低視力者並非完全失去視覺功能。但是他們除了眼鏡外還需要其他輔具來協助提升視覺功能如：放大鏡、擴視機、望遠鏡等（B r a d l e y-J o h n s o n＆Ekstrom,1998）。
根據世界衛生組織的定義， 視覺損害分為盲（B l i n d）與低視力（L o w V i s i o n），而盲又分為全盲（T o t a l l y B l i n d）和近盲（N e a r B l i n d），所謂全盲係指完全無視覺，近盲是指無法依靠視覺活動；低視力則分為極重度（Profound）和重度（Severe），所謂極重度是指執行粗略視覺作業有困難，重度者是指執行精細視覺作業有困難（引自萬明美，民90）。
在台灣，依據衛生署於民國91年修定之「身心障礙等級」，將視覺障礙定義為：由於先天或後天原因導致視覺器官（眼球、視覺神經、大腦視覺中心）之構造或機能發生部分或全部的障礙，經治療仍對外界事物無法做視覺的辨識者而言（衛生署，民91）。由此可知，視覺障礙者的異質性很大，定義也會因國家、及目的（法定的定義、教育、復健服務）而有所不同，除此之外，視障發生的年齡也有很大的影響。一個人在5歲之後才失去視力，通常他還保有視覺記憶。這些記憶對於獲得語言或文字的概念有幫助。一般而言，所謂先天失明者，係指個人五歲以前（不含五歲）由於各種原因導致視覺器官之構造或機能發生障礙，經治療仍對外界事物無法做視覺的辨識而言，此類先天失明者未能保有視覺的記憶。後天失明者，係指個人在五歲以後，由於各種原因導致視覺器官之構造或機能發生障礙，經治療仍對外界事物無法做視覺的辨識而言，相對於先天失明者，此類後天失明者仍保有一些視覺的記憶（M o o r e,Graves,and Patterson Eds，1997）。
三、職業輔導評量
職業輔導評量（ Vocational Assessment）的目的是幫助視覺障礙者了解自已的職業長處、弱點、與興趣，以提高視障者就學、訓練和就業的機會。此種評量並非指出視障者的限制而是協助視障者在職場上有更適性的工作。職業輔導評量和工作評估（work evaluation）不同。職業輔導評量是綜合使用包括標準化測驗、觀察、面談技巧來收集個案的資料。而工作評估則使用實際或模擬的工作情境來評估個案的工作能力（Peterson, Capps and M o o r e,1 9 8 4）。職業輔導評量和另外的工作評估是收集資料的兩種有用的方式。事實上完整的職業輔導評量應包括：
1 醫學、社交、教育、和過去職業的資料 2職業和心理測試的分數 3工作技巧、工作能力和工作性向 4興趣和休閒活動 5個性和性情 6工作價值、態度、動機7生理功能和工作耐受力 8接受訓練和學習的能力 9受雇的潛力 0社交能力 q工作習性 w工作調適（B a uma n, 1 9 7 5; P o w e r, 1 9 9 1;Pruitt,1977），必須注意的是並非所有參與復建計劃的視覺者都需要整套職業輔導評量。Nadolsky 1977 指出職業輔導評量的策略是「必需為視障個案的特別需要來量身定做」，包括視覺損傷影響功能的情況，例如：如果一個視障者要進入大學就讀，他只需要學業和認知方面的評量。相反地，如一位視障者從未進入職場就業，此時一整套的職業輔導評量可能就很需要。
（一）標準化測驗（standardized tests）
標準化測驗可使用的成就測驗、人格測驗、智力測驗、性向測驗和興趣測驗、行動能力測驗等（B o t t e r b u s c h,1 9 7 8）。標準化測驗的結果可與常模結果作比較，當這些測驗很恰當的使用時，可提供視障者的很多有用資訊。但是，如果這些標準化測驗未被適當使用，則測驗結果可能會將受測者排除於訓練或職場之外（E l s t o n, 1 9 9 7;Peterson, 1986）。因此，一位有執照且受過完整訓練的施測者來施測是非常重要。
（二）工作評估（work evaluation）
工作評估，由實際或模擬的工作場所來進行工作技巧、能力和興趣評估。當需要工作評估時，復建諮商師需對職評人員解說評估的特定目的，同時諮商師也應提供被轉介視障個案的相關資料。這些資料可幫助職評人員為視障個案擬定待評估的內容。只有包括了視障個案目標和志向，如此才能完整的呈現真實且精確的狀況。反之，職評人員在報告中所做的建議可能與案主的目標相關不高。如果可能，重要家人及他人可被邀請在評估過程中提供視障個案的資訊，因為他們有視障個案的詳細資料來源包括視障個案歷史、發展、長短處和興趣、能力等。Murphy and Hagner（1988）建議，在視障個案同意下，重要家庭成員及重要他人宜一同出席決策會議。這個過程會使得這些重要成員延續他們對視障個案在往後復健歷程和職業安置中提供必要的支持。
因為工作評估的可及性會因社區的不同而有很大的差異性，有時並不容易得到職評人員的協助，故在視障個案有需要時，復健諮商師得自已負責此種評估。當設定工作評估時，成本也應考慮在內。職業評量的評估時間以不超過一星期為主。因為支持性就業觀點改變了職評的觀點，將評量的重心放在生態、功能的評量和在工作時訓練。雖然成本需考慮，但是縮短的評量並非合適於每一位視障個案，特別是那些有多重障礙和從未有工作經驗的視障個案。長時間（l o n g-t e r m）的評量可使這些視障個案發展出工作技巧和增加自尊心。雖有很多不同的工作評估，但是最常被應用的有工作樣本（work sample）和情境評量（situational assessment）。
（1）工作樣本，有些復健專家認為最有效了解視障個案的工作技巧、能力、興趣的方式是讓個案在真實的工作環境中來表現。在美國，很多商業化標準工作樣本已被開發。這些標準化工作樣本可分為特質導向（t r a i toriented）或任務導向（task-oriented）。特質導向的工作樣本在評量知覺（perceptual）、感官（sensory）、認知（cognitive）的能力，這些能力是視障個案執行工作時所必需。對視障者而言必需評量的特質包括：運動知覺（kinesthetic memory）、空間關系、想像能力（imagine ability）、聲音辨認（auditory discrimination）、聲音定位（s o u n d l o c a l i z a t i o n） 、觸覺辨認、定向（ physical orientation）、平衡（equilibriumm）（Bauman,1976）。
另外，任務導向的工作樣本注重視障個案執行特定工作的能力，例如：視障個案測量長度的能力、或一分鐘打50個字的能力。有兩類任務導向的工作樣本分別為1、工作樣本（job sample）2、occupational cluster-work samples（OCS）。第一種 job sample 使用和真實工作一樣的工具、材料、程序和標準。而另一種 OCS 則將類似的工作集合成群作成的。總之，JOB SAMPLE模仿特定的一種工作，而 OCS 則強調選擇不同類型工作中共同的工作技能（task）。任務導向的工作樣本全都是標準參照測驗（criterion-reference）在有些狀況下，使用商業化的工作樣本比使用標準化測驗要有用，對某些視障個案來說，使用工作樣本來施測比較有真實性和安全感，且可增加他們的動機。而且，雇主對工作樣本的報告比較熟悉。但是，工作樣本無法對個案的整體能力有一個通盤的了解，而標準化測驗則反之（McBroom, Shindell,＆Elston,1997）。
（2）情境評量：
工作評估中被廣汎使用的另一種方法是情境評量。情境評量是有系統的觀察一個人在工作情境中的工作行為。有四種型式的情境評量， 第一種是模擬的工作情況（simulated jobs ituation），第二種是社區性復建安置計劃（community rehabilitation program setting），第三種是現場試做或工作場所評量（job tryout or job-sitee valuation），第四種是職訓教室試做（vocational classroom tryout）。在某些情況下，這些情境評量更能有效的測出個案的狀況，因為測量的情境與真實的工作情境很類似。但是，情境評量也有二個弱點，一為內部信度不足，另一為缺少標準化的評量。
社區性復建安置計劃是最被廣汎使用的情境評量方式。但這種社區性復建安置計劃會因選擇性多寡而有很大的差異性。另外，也非所有社區性復建中心都有合格的職員來執行評估。現場試做有時也會被當成工作場所評量（job site evaluation），是指一種情境評量，被評者在社區或社區性復建中心來表現實際工作所需的工作技能。這種方式是最接近實業界的一種情境評量方式。這種現場試做包括以下幾種：1、競爭性的工作場所（全職或兼任）2、競爭性職場的集體安置3、工作站（institutional work station）4 、復健機構內的競爭性工作場所5、擁有適當設備的企業（facility -owned business）。一般來說， 需要在正式評量之後，現場試做才會被施行（Mc Broom, Shindell,＆Elston,1997）。
職訓教室試作是針對有興趣參加職業訓練的視障者來設計。在試做的過程中，參與者注意課程內容和老師間互動、操作工作樣本、和其他學員一起合作。如此的課程對學員職場的探索、決定職業興趣有很大的幫助。學員參加這種課程之前通常需要先有其他正式的評量（McBroom, Shindell,＆Elston,1997）。
3 視障個案討論（ 引自McBroom ,Shindell,＆Elston, 1997）
個案：安迪，19歲，高中生，嚴重視障。他的父母希望他進大學就讀，但他自已希望能進入職場工作。安迪被學校的輔導老師（school counselor）轉介給職業復建諮商員（vocational rehabilitation counselor）。復建諮商師受理案件後，將安迪交給職評人員（evaluator）做進一步評估。因為安迪表示他對用手操作的工作有興趣，職評人員於是針對此點做進一步心理測驗。
1.心理測驗
（1）Wide Range Achievement Test（WRAT3），得知閱讀和數學能力。（安迪的閱讀能力為8. 5年級程度，數學為7. 5年級程度—延長測驗時間。）
（2）Minnesota Importance Questionnaire。測安迪的語言能力，得知他的語言能力可在工廠的環境中勝任。
2.手的靈活度
（1）Purdue pegboard
（2）Pennsylvania Bi-manual Work Sample，來了解安迪的兩手靈活度。結果發現安迪的兩手靈活度佳且在不斷練習後，手部靈活度增加。
3.Singer Vocational Evaluation System來測量安迪工作的品質及是否能及時完成。
經過以上的評估後，職評人員了解安迪的手部靈活度佳而且安迪對此類工作的興趣很高，所以職評人員打算為安迪製作一個裝配釣魚線的工作樣本（work sample）以當地的一家生產釣魚用具的工廠為例。在這個工作樣本中所使用的工具、材料和步驟都和真實工廠中的一樣。經練習後發現安迪的工作品質佳，但完成時間稍慢，但經一段時間後，他的速度增加，且安迪非常能遵從指導語的提示。最重要的是安迪表示他對這樣的工作很有興趣且願意在當地的工廠工作。最後安迪在工作教練（job coach）的陪同下到工廠工作三星期。他的表現使職評人員相信安迪足以勝任此種工作。除此之外，專業人員也安排了家庭諮商師使安迪的父母接受事實。最後安迪如願以償，在當地一家生產釣魚用具的工廠工作，而他的父母不但接受且給予鼓勵。
四、職業輔導評量議題
（一）為視障者施測時應該有適當的調整（Appropriate Accommodations）
對視覺障礙者施測時，可能需要有以下合理的調適措施：
1.提供特別的照明2 改變施測程序，給予充分的施測時間。Duckworth and Caton（1986）的研究顯示摸讀的時間比一般閱讀時間多2.5倍。同樣的，一位低視力者閱讀大字體的時間也比一般閱讀時間要長3施測指示方式的改變，如由他人報讀施測題項等4施測題項形式的改變，如使用點字或大字體題目等5答題的方式改變，如使用口語回答或使用低視力輔具、電腦、點字來回答。低視力者在考前需要時間來熟悉測試的使用輔具6.當視障者需要點字、大字體、錄音或語音合成器時，施測單位均需提供（Bradley-Johnson＆Ekstrom, 1998）。
（二）評估期間應注意的事項
為視障者施測時要保証他在施測場所很自在。壓力會影響視障者使用殘餘視覺的能力。同時緊張的施測者會錯過測試者的重要訊息及非語言所表達的部分。為了讓視障者在接受測試時更舒適，Eyde,Nester,Heaton and Nelson（1994）建議如下：
1.與視障者說話時要直接表達，讓對方知道你正與他溝通，需要離開時也需告訴視障者。
2.不要使用字眼如：「看啊！」等。施測者可簡述施測場所的佈置情況。
3.不要把導盲犬視為寵物或禁止導盲犬入內。
4.引導視障者入座時，只要牽著他的手碰觸座椅的扶手或椅背即可。
5.不要推或拉視障者。讓視障者牽你的手臂並在他前面一步的距離引導他。
以下的建議也可能有益：
1.在拿東西給視障者前，以口語告訴他，並將東西碰觸他的手。
2.當你在準備器材時，告訴視障者你的狀況，以免他不安。
3.對視障者的疲乏要敏感， 讓評量分段進行， 並給予充分的休息時間（Bradley - Johnso n＆Ekstrom ,1998）。
（三）使用標準化測驗時，應注意是否已建立視障者的常模
常模（norm）是指一特定團體中所有成員平均表現的指標。這個標準使得一個成員的表現可以和其他成員的表現做比較。如果沒有常模的測驗，只能使得施測者知道個案的能力，但無法有一標準來做基準以做比較。在美國，過去1 5年中只有少數具有視障常模的測驗被公佈。除此之外，年齡、視覺損傷的情況、使用視力的情形等異質性都會影響常模的建立。標準測驗的發行者和提供團體測驗的機構應提供視覺障礙受測者有關的常模和解釋測驗結果的資料。但事實上這些資料都很少被提供。一部分的問題是樣本數太少，因為視障者的異質性很高。視障損傷的類別甚多，同時視障者在應考時所要求的調整太多樣化。常模的建立需要多年資料的累積以及其他類似測驗的資料。專業測驗團體如American Psychological Association應領導來集合所有專業人士來了解是否合理的調整會影響測驗的有效性（Bradley-Johnson＆Ekstrom,1998）。
（四）常模的選擇應注意視障者的特質。
Paker and Schaller（1996）認為，當有多種常模時，到底要使用那一種常模，需由復建專業人員來決定。例如：預測產業工人的常模是依據有經驗工人的表現而來，而且當有相關工作經驗的個案正尋求競爭性的產業工作時，這個常模可用來為其表現來做比較基準。但是如果這個個案是沒有產業工作經驗，則選擇的常模應與上者不同，應使用產業新手的常模。
常模對於心理評量也是非常重要的。當為視障者選擇心理測驗時，心理評估師不只要了解測驗的適當性，也要對測驗結果有能力做推論（對照於常模），而常模的重要問題包括：視障者的視覺損失時間有多久、是否為先天視障或後天失明等。一個視障者在早年即成為視障會有比較好的成為視障者的經驗，反之，個案在年齡較大時才逐漸失明則會有很大的差異。比較上，先天失明者較有經驗使用觸覺來學習點字，但他們的粗大動作較差以致無法騎腳踏車。如果這些先天失明者的測驗結果與不對的常模做比較時，結果會造成錯誤的解讀（Bradley-Johnson＆Ekstrom,1998）。
（五）除了標準化測驗外，應為視障者施行多元評量
身心障礙者職業輔導評量辦法中第四條明文規定職業輔導評量之方式，依身心障礙者之個別狀況，就下列方式實施之：1標準化心理測驗2工作樣本3情境評量4現場試做5其他有關評量方式。在評量過程中可以依個案的個別情形，施行的方式也有不同的選擇，將情境評量和現場試做定為評量身心障礙者的方法之一，是由於標準化測驗評量過程對於身心障礙者，有其無法實際測出個案的情形或低估了個案的情況，需藉由不同的評量方法，進行實際個案能力的觀察和了解。
採取多元的評量方式是實施有效職業輔導評量的必要手段。從其他專業而來的報告（如：眼科專家、定向行動專家）應在實施職評前被探討。在自然情境下的面談和觀察是非常有價值的（Bradley-Johnson＆Ekstrom,1998）。
因為視障常模的匱乏，所以有時復健諮商師採用一般的常模。但在這樣的情況下，視覺障礙者經常面對的問題是：視障者會被剔除於職業受訓名單之外。因此，Elsont（1997）認為對於視障者而言，應再進一步實施情境評量，包括現場試作在內。
因為大部分的測驗為視覺障礙者建立常模時涉及技術上的困難及指導語的適切性。因此收集其他資訊是非常重要的，包括記錄、面談、生態觀察等。不同的測驗也應被考量，包括常模測驗、標準參照測驗、以收集足夠的訊息來支持結論。另外，總括性的評估也應包含視覺障礙者個人在各方面的功能表現。因此，只憑一兩種測驗就下結論是非常不智的（Bradley-Johnson＆Ekstrom,1998）。
6撰寫職評報告時應注意事項
視障發生的年齡和視障發生多久都會影響評量的表現。Botterbush（1976）指出：如視障個案為後天失明者，他們已建立了顏色、形狀、環境的視覺概念等，反之，先天失明者則毫無視覺概念，所以如果測驗內容需用到視覺概念則對先天失明者不利。有些剛成為視障者因內心尚未調適且生理上也尚未適應，所以這些人在初盲階段可能無法有良好的測驗表現。故重建諮商師在解讀評量結果時，應考慮個案成為視障者的年齡、發生多久等因素。有些視障者的生活經驗與明眼人有很大的不同，特別是當他們被過度保護時。這些視障者的生活經驗被局限的結果可能導致他們無法了解興趣內容的一些題項。另外一個會影響評量結果的因素是個案對視覺障礙者的心理因素。有些個案對視覺損傷有較好的調適，反之，有些人調適較差則可能缺乏自信。而缺乏自信則導致他們無動機將測驗盡力完成。評量者應了解上述心理調適的困難，如此才能將評量結果做有效的解讀並做出適當的建議。
陳靜江（民91）指出，解釋職業輔導評量結果時應注意下列事項：
1.再確認職評的目的
2.瞭解受測者的動機及對施測過程之感受
3.在整個施測過程受測者的配合情形
4.施測者要充分瞭解所使用之評量工具
5.兼顧測驗結果的個人內在比較與效標比較
6.重視測驗誤差，掌握分數的真正意義
7.注意多元評量向度之整合
8.掌握工作要求與身心障礙受測者間的落差及受測者的輔助需求
9.重視身心障礙者的潛能而非強調缺陷
五、結語
由美國視障個案安迪的例子，可看出職業輔導評量確實有助於視障者的適性職業安置。但從安迪的例子中，我們不難發現以下的幾個重要因素是促使他成功就業的關鍵：
1.健全的轉介系統，如此的系統使得安迪成功的由學校轉介到職業復健單位
2.完整的職業復健規劃
3.多專業（復健諮商師、職業評量師、工作教練、諮商心理師）的整體服務
4.職評工具的多樣性考量，包括應有的標準化測驗、工作樣本、情境評量等
5.雇主的接納，當地的生產釣魚用具的工廠願意接受視障者成為員工
6.成熟的工作態度和觀念，安迪有志用手操作的工作不以讀書唯一出路。
總之，職業輔導評量是一種方法，但仍需佐以視障者的自我期許、社會大眾對視障者的接納和瞭解、輔助科技的多樣性、職務再設計及理念的推廣、無障礙設施…等相關配套措施的配合和執行，才能使視障個案成功就業。
參考文獻
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（本文作者為高師大復諮所碩士，磐石重建協會總幹事）
